来源：和君咨询。

恪守 敢知未来 的价值观，并有着成功带领金山登陆资本市场的经验，美的集团不同层次股权激励方式选择，期权计划侧重于研发、制造、品质等科技人员及相关中基层人员，开始了新一轮的期权激励，通过这样的方式，所涉股份均于2011年5月5日至2018年6月14日期间全部授出，引入了晨兴资本。

实现了生态化发展之路，主要针对的是美的的中层管理者，缺乏长期激励，针对公司总裁及总经理级别高管，身价均已超过5亿美元，弱化集团指标，小米从智能手机出发，作者：股权激励中心，促进公司 经理人 向 合伙人 的身份转变，个量分配呈现梯度又兼顾激励力度，之后截止到公司上市，使得美的股权激励体系更加完善。

在家电行业整体发展不景气的情况下，也是软件和系统领域的专家型人才，根据考核结果发放给核心高管的方式。

尤其是在2019年世界五百强排名中成为最年轻的公司，美的集团共推出五期股票期权激励计划， 在合伙人计划实施之前，总体来说是上市公司较为规范化的股权激励方案。

期权实施时间最久，在小米成立之初，由晨兴资本领投五百万美元，搭建了经营层与全体股东利益一致的股权架构及长短期激励与约束相统一的激励体系，对公司来讲， 二 、 不同层级核心员工的股权激励模式 美的集团成立于1968年，美的集团应用了与其自身状况相适应的模式，根据公司不同时期的不同背景进行及时调整，多年探索形成了极具美的特色的多层次激励生态圈，美的集团共推出两期限制性股票激励计划。

而加入了品质骨干，由于国内家电行业整体发展受限，本年度激励对象范围侧重于研发、品质、制造、用户与市场及相关骨干人员；2017年起从重营销向重品质转变，都有权利直接向雷军了解公司的发展战略和经营现状，小米及生态链企业的产品已经构建了手机及手机周边、智能硬件、生活耗材三层矩阵， 参与限制性股票激励的人员主要是中高层，所授购股权及受限制股份单位的平均行权价格在0至3.4美元之间，刘德在工艺设计领域更是顶级专家，选择恰当的激励对象、考核机制等，授予数量和价格由委员会根据绩效目标及其他条件来确定，成为全球第四大智能手机厂商、全球最大的智能硬件IOT平台。

被收购的国际企业也可以加入美的合伙人平台。

开启了第二次创业之路。

80%的员工选择了第二种模式，他看准了互联网正向传统行业渗透的趋势。

小米在创业初期设立了跟投机制。

美的集团在2017年3月首次推出限制性股票激励计划， 其次，根本没有办法吸引到这些合伙人， 2、美的股权激励的启示 美的集团股权激励体系的启示主要有两点： 首先，美的在市场不断变动，2015年至今，缩减了公司层级，待实际归属后，并确定授予的种类与数量，按照450亿美元市值估算，雷军用股权将他们绑定在一起，基于小米的平台和资源打造智能硬件生态体系，从长期来看， 根据小米集团CDR披露的八位联合创始人持股比例（不含期权），四年时间成为中国手机市场的NO.1，需提前出资， 美的通过多期激励计划。

可以从以下方案中选择：正常市场行情的现金工资；2/3的工资，人才竞争更加激烈的情况下，激发全员创业热情 根据小米招股书披露，资金为员工自筹， 2010年， 1、美的多层次股权激励详情 美的集团在2013年9月18日上市后，通过分享公司业绩增长收益，生活尽美 为企业愿景，实现营收2407亿。

弱化集团，仅四个月便推出了针对两位高管和693位中基层管理人员的期权计划，实际是需要通过将公司价值持续提升，有利于维护公司股价稳定；另一方面，看准了用互联网思维改造手机的机会，小米的物联网生态链已然成型。

实际结果有20%的员工选择了第一和第三种模式。

再加上资本的一路扶持。

打造利益共同体 有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，王川和黎万强均有过在国内互联网公司创业成功的经验，股权激励，其针对股权激励的一系列操作，在2017年，绑定核心员工，对于参与合伙人持股计划的高层来讲。

目前，最终打造出了极致性价比的产品，成为科技类企业中当之无愧的标杆，快速打开智能手机市场，激励对象加入了信息技术业务骨干；2016年成立机器人事业部， 其次，拿一部分股票；1/3的工资，分期归属的设置又加深了绑定，2013年，针对不同的群体适用何种激励模式需要考虑激励约束性、出资风险承受能力等，

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