李总是我2016年结识的一个学员，为人大方热情，颇具上将风范。李总从事的是电力工程行业,公司总部设有8个职能部门,下设2个分公司和5个项目组,公司员工靠近1000人,主营开关控制装备制造和电器装备安装等营业。停止2017年,企业的平均年收入到达1亿元。

李总的目的是将企业做成上市公司,然则公司业绩与上市要求还有些差距。眼看着几个主要竞争对手要么上岸了新三板(全国性的非上市股份有限公司股权交易平台,主要针对的是中小微型企业),要么直接在主板市场举行了IPO( Intial Public Offerings,首次公然发行股票),李总有些着急,希望公司能加速发展速度。为了实现这个目的,李总报名学习了我的股权激励课程,希望能通过导入股权激励方案,在一两年内让公司业绩更上一层楼。

 

在股权激励方案上,李总与几位股东意见相左。李总希望对全体员工实行股权激励方案,以此到达留住员工、提高公司业绩的目的。但部门股东则以为,全员持股恰似一碗水端平,人人反而会失去动力,起不到较好的激励作用。于是李总在听完课程后,约请我给他们企业提供咨询服务,希望打造出一套最适合他们的股权激励方案。

那么,设计上市的企业适合全员持股吗?我以为不适合,理由有两个。

 

1.不相符 的相关划定

批准成为上市公司股权激励工具的职员一样平常是公司董事、高级管理职员、焦点技术职员或焦点营业职员,以及公司以为应当激励的其他员工,但不包罗自力董事和监事。若是李总的企业全员持股,那么在企业上市之前,还需要举行股权回购、调换等一系列手续,不利于企业顺遂上市。

2.违反股权激励原则

股权激励重在激励,而不是奖励。奖励可以笼罩全员,然则股权激励则是针对公司焦点员工、稀缺员工的激励手段,并非是对所有员工的普遍性福利。

我们都知道二八原则,即企业80%的利润是由20%的员工缔造的。因此,作为稀缺资源的股权就应该用于激励20%的焦点员工。

在经由多方调研和深人剖析后,我给李总企业制订了如下激局方案。

股权代持协议是否有效?存在的风险及防范措施是什么?

有限责任公司的实际出资人与名义出资人订立合同,约定由实际出资人出资并享有投资权益,以名义出资人为名义股东,实际出资人与名义股东对该合同效力发生争议的,如无《合同法》第五十二条规定的情形,人民法院应当认定该合同有效

1.激励工具

8个职能部门的部门经理和副经理、2个分公司的卖力人和5个项目组的卖力人,总计30人。

2.股份数目

累计购置持有的股份数目不跨越公司股本总数的5%。

3.购股资金来源

焦点管理层自愿出资。

4.限制期

激励工具分配的股份,从年度方案实行之日起,限制期为3年。激励工具在职时代出售股份,必须相符相关执法和公司划定,离职后一年内不得出售股份。

5.业绩审核条件

审核指标包罗销售营业额、利润、相符净利润增长率等多项指标。由于篇幅限制和职业操守,我只是大致罗列了为李总公司做的股权激励架构,实际上,针对每一家企业的每一份股权激励方案书都是厚厚的一本。

2017年年底,在实行股权激励方案一年后,我再次回访李总公司。李总亲热地拉着我的手,告诉我该股权激励方案大大提高了公司焦点员工的工作积极性,公司业绩也比2016年有了大幅度提升,公司正在谋划上市。李总庆幸当初没有坚持做全员持股设计,否则现在可能就是焦头烂额地摒挡烂摊子了。

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