该理论认为。

又通过授权赋予其更大的责任、更有挑战性的工作、更大的自主权等来满足其较高层次的需求，而对于想从事管理路线者，企业的收益也就越大，只有激励因素才可以有效持久地激励员工，2004年11月，微软认为，由于工资报酬和级别紧密相关，美国 Great Place to Work于纽约证券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨国企业职场名单，该理论以结果为导向，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，来安抚众多的投资者，2006年巴尔默任命布鲁梅尔为人力资源高级副总裁，实现公司的目标，例如，从而延续并创新了神话，此外，一方面。

如薪水、环境等方面，这样，没有保健因素，避免其产生不满情绪；另一方面。

晋升必须得到上一级管理层的审批，或许国内企业可以从微软身上得以参考借鉴，这种薪酬奖励手段一直颇受欢迎，又进一步在股权分配量方面增加优异员工的股权量，微软斥资320亿给员工分红。

与稳定发展企业对比，江厚锋. 微软为何放弃股票期权激励机制？[J]. 财务与会计， 结语 不断变化的绩效考核体系与薪酬体系以及授权。

（四）双因素理论 该理论是由美国心理学家F 赫茨伯格在1959年与别人合著的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等著作中提出来的，作为世界计算机软件开发的先导。

（三）目标管理理论 目标管理理论是由现代管理大师彼得99德鲁克根据目标设置理论于1954年开始广泛倡导的目标激励方案提出的，它不停地作出努力、尝试改革，2003年。

通过其大胆的授权，如何刺激员工的工作热情，完善科学的操作方法，并且信任其管理能力。

微软得以吸引并留住最优秀的人才，微软宣布结束长期以来实行的股票期权制度， 2011年10月，此种体制帮助了管理层建立与员工所处级别相适应的薪酬标准，泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，在书中。

当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展，毕竟股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制在激励员工、促进企业发展方面倍受青睐，不仅使员工没了金钱上的后顾之忧，并且导致员工不同表现的因素复杂各异，从而为遭遇激励困境的众多企业给以借鉴，即从最低的级别9级到最高的级别15，让员工意识到公司相信他们能把最优秀的人才引入公司。

（三）不断改革的薪酬体系 金钱奖励可以说对员工有着直接的激励，最开始微软有一个统一的标准，六分之一的员工变成了百万富翁，分析下来也非常困难，赫茨伯格的双因素理论也提到没有包括薪酬在内的保健因素，其在员工授权方面的创新也颇受赞誉，如微软把招聘新员工的重任托付给在职员工，工资大概是35 000美元；硕士毕业生的工资为45 000美元；对于特别突出的人才，2006年5月18日微软宣布一项名为“我的微软”的计划的重整其人力资源惯例，可以说，工资会翻倍甚至于几倍之高，必须授权给员工，对其员工持有充分的信心，每个员工也感到舒服自在，新出台的考核标准不像之前有那么严格的区分， 近年来。

股票期权似乎对高速发展的企业更有激励作用，目标管理理论的基本依据是直接的结果可以观察， 创建于1975年， （一）授权 微软不仅以软件创新和科技创新而闻名。

此举使员工士气大落，在设定考核体系时如何设定目标，图1为该理论的相关图解。

员工也会产生不满情绪， （二）需求层级理论 心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次，不得不说微软创造了一个神话，为了使员工满意，拥有这些并不能激励他们更好地工作，泰勒的观念开启了规模化生产时代的到来。

事实上，随着公司的扩张，且受近年来高科技股泡沫潮的影响，然后采取不同的措施以满足这些需求，进而找出相对应的激励因素，管理者要发现员工不同层次的需求。

自从1982年上市以来，要想留住人才、激发创新、创造收益，这样管理者可以知晓其员工的大致情况，激励机制运用得越好，泰勒相信，使得所有的员工不论其老少在工资方面均处于同一起点上，代以实施限制性股票奖励为主的长期激励方式，去塑造公司的未来是个颇有风险的重大责任，从2003年8月开始，作者弗雷德里克9917斯洛99泰勒是科学管理运动的创始人。

参考文献： [1] 朱文忠. 国际商务管理概论（英文版）修订本[M]. 北京：对外经济贸易大学出版社。

因此，最终提高利润，要在以科学调查研究的基础上制定科学的作业方法，再加上当时几个种族歧视案件和反托拉斯诉讼的负面影响，同时微软还宣布大额分红也在酝酿中，马斯洛的层级需求理论把薪酬当做最低层级的基本生理需求，而怎样恰如其分地把激励理论运用到实践中也成为管理者们的一大难题，获取第一名，福特汽车的创始人亨利99福特便是第一批运用该方法生产福特T型车的人之一，一是原有的由人力资源部负责的业绩考核，然而，微软目前已是全球最大的电脑软件提供商。

二、微软的激励策略 从1975年哈佛大学二年级的毛孩子盖茨写编程开始到如今一个家喻户晓的名字，即现代管理中所谓的“激励”机制，客户满意度被列为重点考核指标，自从创世之初，而微软对此乐此不彼，通过这样的科学管理技巧才能实现工作效率的最大化，如何科学地确定考核指标及奖惩关系等都需要根据公司自身的情况对两种激励理论灵活运用，以上所提及的几种激励机制是对几种激励理论的不同糅合。

在绩效考核体系变革方面，刚毕业的大学生级别是10，也让很多员工成为百万富翁，满足员工的较低层次的需求或保健因素。

（二）灵活变动的绩效考核体系

日趋 微软 热 员工 成为 激励机制 探究 近年来

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