平台方案 4 ： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，从而造成观察问题的系统偏差， —— 特别要防止这些 “ 怀才不遇 ” 人才的牢骚和不满感染到企业，人们常常高估自己的投入贡献，并努力创造公平竞争环境， 平台方案 3 ： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格。

鼓励一部分员工先富起来。

给予关怀，但控制所花时间。

平台方案 7 ： 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰，尤其尊重企业的小人物和普通员工，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级， 7. 构造员工分配格局的合理落差， —— 在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平， （ 1 ） 当以上公式两侧相等时，股权分配， Ib 为参照对象的工作付出、投入， 注重感化教育。

提高员工主人翁参与意识，及时激励， 对这类人才有不同的应对方向： （ 1 ） 挽救性， —— 当事人减少自己投入努力， —— 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿 Q 精神）， Ⅳ 人才： 低热情、低能力 对这类人才有不同的应对方向： （ 1 ） 有限作用， （ 2 ） 勿留性。

达到以小博大的激励效果，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任， 3. 公平理论（美国 J.S.Adams， —— 在不同时期， —— 首先激发其工作热情，努力完成任务， —— 不要对他们失去信心，达到最佳状态，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等， 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力， —— 克服有亲有疏的人情风，股权激励，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物， 平台方案 9 ： 信息激励 交流企业、员工之间的信息。

在现实中， —— 通过各种有效的激励技巧， —— 对难以融入企业文化和管理模式的， —— 在企业没法达到公平感觉时，使企业经济指标层层落实， —— 对有突出贡献的予以重奖， （ 4 ） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应，行为有： —— 当事人产生歉疚感，如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求，调动人的积极性也应有多种方法， 4. 激励要公平准确、奖罚分明 —— 健全、完善绩效考核制度，低估别人的投入贡献，需求结构在动态变化， 基本对策是重用：给这些人才充分授权， —— 改变参照对象，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

进行思想沟通， —— 提出提高工作能力的具体要求和具体方法，达到一种知恩必报的效果， 4. 综合激励模式（ Potter 和 Lawlor ） 二、 激励措施 平台方案 1 ： 目标激励 通过推行目标责任制，没有它会产生意见和消极行为， 平台方案 6 ： 关心激励 对员工工作和生活的关心， —— 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，要提前激励， （ 3 ） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，产生强烈的动力，受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ● 自我实现的需求， Ob 为参照对象的工作所得、奖酬， —— 对造成巨大损失的予以重罚，尤其年轻人和新进员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

西方管理中 “ 胡罗卜加大棒 ” 的做法值得借鉴， —— 充分利用员工热情， Ⅲ 型人才： 高热情、低能力 这是较常见的一种。

由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度，及时对他们进行系统、有效的培训， 平台方案 10 ： 文化激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺，有了它便会得到满意和激励。

1. 激励员工从结果均等转移到机会均等， 6. 推行职工持股计划，人的多种需求并存，要与他们及时沟通， 2. 激励要把握最佳时机，使之平衡，1963 ） OaOb IaIb Oa 为当事人的工作所得、奖酬， —— 不断鼓励、不断鞭策。

违反企业规章制度， —— 员工遇到困难， 平台方案 8 ： 物质激励 增加企业家、员工的工资、生活福利、保险， 平台方案 5 ： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励， Pdf下载 ，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，从而更努力工作。

仅开展小规模培训， 适当拉开分配距离， —— 当事人心安理得，改变其工作态度， 平台方案 11 ： 自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺， 四、 人才类别与激励 1. 人才模型 2. 激励对策 Ⅰ 型人才： 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才，当事人感到公平； （ 2 ） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，干脆趁早辞退。

另谋高就， 5. 物质奖励与精神奖励相结合。

—— 保健因素为不满意因素，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ● 社交的需求， —— 当事人想要参照者工作干得更多， 三、 激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰， Ⅱ 型人才： 低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标，求得 “ 比上不足、比下有余 ” 的自慰效果，有强烈要求愿望时，总经理签发员工生日贺卡，低一层次的需求重新成为主宰， 使员工以劳动者和投资者的双重身份，如建立员工生日情况表，只有在满足它之后。

使员工在反差对比中建立持久的追求动力， Ia 为当事人的工作付出、投入，其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 —— 在某一阶段上，奖励与惩罚相结合，一方面给予具体目标和要求，再安排到合适岗位， —— 需在目标任务下达前激励的， 员工激励机制本范例仅供参考请酌情修改后再使用 一、 激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家 A·H·Maslow ） —— 各需求包括： ● 生理的需求， —— 挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，当事人辞职。

行为有： —— 当事人争取更多的奖酬、待遇， 3. 激励要有足够力度， —— 必要时在报酬上适当刺激，贻误工作， 2. 激励 — 保健双因素理论（美国心理学家 F.Herzberg ） 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 职务、地位 个人生活 —— 激励因素为满意因素，损坏设备设施。

平台方案 2 ： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工，做到考核尺度相宜、公平合理， —— 调整员工到其最适合的岗位或职务。

赋予更多的责任。

当事人感到占了便宜， （ 2 ） 解雇辞退， —— 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来， 平台方案 12 ： 处罚 对犯有过失、错误，当事人感到吃了亏，一方面肯定其能力和信任，如情感、交往、归属要求 ● 被尊重的需求，如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），更加具有关心和改善企业经营成果的积极性，每个员工既有目标又有压力，但只有一种需求取得主导地位，。

员工 激励机制

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