二、知识型员工的行为动力结构

人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满意自我需要；二是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会理想，维护的是社会利益，满意的是社会需要。前者称为“自我动力”，即个体为获得一定的利益或机会满意纯“自我”需要而产生的动力；后者称为“超我动力”，即个体为满意社会（有时表现为组织、企业等）利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。这两大动力的关系，决定了人的行为方向。当 “自我动力”超过“超我动力”时，人的行为表现为将自己的利益与目的凌驾于组织利益与目的之上；当“超我动力”超过“自我动力”时，人的行为表现为以组织目标与利益为主。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力系统维持在较高的水平并共同指向组织目标。

在企业管理实践中，对知识型员工的管理存在两个理论性的困惑：一是知识型员工虽有自我实现需求，但不一定强烈，甚至被其他需求所完全“覆盖”。如何把他们的这种需求充分激发出来并使其持之以恒？二是自我实现愿望越强烈的员工，越表现出“不稳定”性，越倾向于通过流动实现他们自身的发展愿望，企业激发或强化了他们的自我实现愿望，却可能加速他们跨企业流动的速度。对此，企业必须找到一方面能够最大限度地激发员工的自我实现愿望，一方面又能够使被激发起来的、自我实现愿望强烈的员工“扎根”企业，与企业共同发展的两全其美之策。实践中已经找到了一种有效手段一一“生涯管理”，即通过帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长，又结合企业需要的个人生涯计划，来把个人的未来发展和企业的未来发展紧密结合起来，再通过帮助员工实施他们个人的生涯计划，在日常的企业管理活动中，促使知识型员工追求个人发展的活动和对企业的贡献实现有效融合，从而起到既激发了知识型员工的自我实现愿望，又找到个人与企业共同发展的结合点的作用。

“自我动力”的启动，主要靠个人利益。就详细方式而言，即是设置一种机制与环境，当员工行为过程符合要求、行为结果有利于组织目标时，就能达到满意自身需要的目的；当员工行为过程不符合要求、行为结果有害于组织目标时，其自身的需要就不能满意甚至有所损害。这种机制与环境就是企业的管理制度以及由制度构成的制度体系。它们的主要功能是满意人的三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望，提供对人的三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

2、“企业文化”中的超我激励机制

3、制定职业生涯计划，促进自我激励的成长

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知识员工较强的超我使他们具有更强的社会化动机。追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力，如果企业有意识地加以引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识员工的文化内驱力指向企业目标。这无疑是一个巨大的动力。薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满意员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，会更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。

鲜明的创造性。知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，股权激励，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。

1、以收入为基本，发挥货币的多重激励效应

对员工实行差异化激励的危险是可能出现不公平现象，成为负激励因素。因此，企业必须始终要处理好激励制度的一致性与方案差异化的矛盾。一致性主要体现在企业人力资源管理制度和政策的一致性上，而差异化主要体现在针对个别员工需求特点的激励措施组合以及在人力资源管理制度允许范围内的弹性化掌握。此外，企业内部通常同时存在知识型员工和非知识型员工，如何把握两大群体人力资源政策的一致性和差异性的度，是企业必须认真对待的问题，不能有效处理这一问题，就可能在两大群体之间形成阻隔，削弱他们之间必要的合作，也可能会阻断非知识型员工向知识型员工的流动。

虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点：更大的潜在价值。这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献。从长远看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。

应该关注的是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式—— “全面薪酬战略”中的内在薪酬对员工的激励。“全面薪酬战略”源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。

陈飞院长

很强的自主性。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。

5、兼顾整体，平衡一致性与差异化

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