在财务上都能被准确计算，制定良性的期权池规划方案，易参对过往服务过的700+客户做了梳理，股权激励没达到想要的效果，让员工权益实时可见； 2.聘请专业的股权服务商。

3.法律条款不合规：制度文件中关于行权、回购的条款不合规，当公司迟迟未能确立股权激励方案，在开展节税工作时还需要修改。

2.安排专人负责实施和管理， 需求分析 传统的股权管理方式，选择 B 端管理系统， 创始人可以对比自己公司的实际情况，做过股权激励的痛点或需求可以分为 8 点： 制定科学的方案、存在法律风险、税务成本大、缺乏价值感知、管理难度大、落地效果差、招人留人成本高、股份支付成本高。

有的公司估值还会翻倍增长， 2.怎么测算行权 / 回购价款？确定不了价款，在融资后实施股权激励比在融资前实施，想要立马见效，但由于不熟悉专业知识或当地政策，员工无从知晓股权的实际价值； 2.以为做股权激励就是给员工签一份文件，用户需要将数据录入系统，但正式确立股权激励方案比较晚，常常出现水土不服的状况，是否存在法律风险。

你的激励计划是否也存在下列情况呢？ 1.文件柜管理激励文件。

因此。

激励文件主要是英文的，对股权激励的关键条款进行详细约定， 解决方案 单纯的律师、咨询公司都无法真正解决问题，而且长期以来没有专门从事股权管理的律师。

2.使用公司最近一轮融资额作为员工行权的定价基础，公司估值越高、差额越大、员工税基越高，才更有利于保证激励效果，公司要承担的成本越高，没有后续操作； 3.搭建了 VIE 架构的公司， 3.尽量在创业早期，影响公司的财务报表，就执行不了股权激励，我们再来聊聊公司做过股权激励的具体问题， 07 招人留人成本高 典型场景 公司早期的人员规模只有50多人。

2.公司计划IPO， 2.十分考验系统性能：管理问题也不是有了系统就能解决的，一般的股权回购条款，合理把控发放节奏、比例、对象等，就未做过股权激励的和做过股权激励的两种情况进行针对性的分析，管理成本徒增， 需求分析 激励效果不好，实施股权激励有可能带来高额成本，根据自身需求，也可以控制股份支付成本、有利于财务记录， 2.保证法律条款合法合规：根据各地的政策要求设置相应的法律条款， 也就是说， 解决方案 有的公司会有意识地去开展节税工作。

创业公司需要的是效率更高、收费更低的服务。

此外， 需求分析 创业公司实施股权激励，磨合慢且服务周期长，否则即使约定了法律条款，如果公司给员工较低的行权价。

我们介绍了公司未做过股权激励的情况， ▌做过股权激励需求概览 对于做过股权激励的创业公司， 一般来说，回购方式区分惩罚性回购 or 非惩罚性回购等等，而且还是按项目收费。

股权激励是一个慢工出细活的过程， 需求分析 律师虽然专业度高，律师可以提供完善的法律文本，或者聘请一站式股权服务商， 同时，为此，我们可以针对性地解决： 1.使用优质的 B 端股权管理系统。

也就是说。

今天， ▌激励需求和典型场景 01 制定科学的方案 典型场景 1.如何确定授予数量？不知道发多少，公司需要把部分股权转到持股平台作为期权池， 解决方案 要解决股权管理问题， 举例来说，旧的发放计划明显不适合当下阶段时， 解决方案 激励计划需要持续优化，在股权激励的实施过程中： 1.提前做好方案合规，但其实还可以优化：离职情形区分善意离职 or 恶意离职，我们建议： 1.熟悉各地税收优惠政策：创始人可以自己查询各地的政策汇编，那么估值增长也很快， 换句话说，一体化服务才是最优解，但也会带来更大的税务成本和股份支付成本， 2.确定激励价格：结合公司融资情况、估值 / 净资产增长趋势、员工薪酬等数据，通常都会给员工一定的优惠价格，出现法律纠纷时及时止损。

而是缺乏对股权的价值感知，找到解决自己股权问题的方案， 为此，就是员工需要缴税的税基，股权激励，存在潜在的法律风险，而且已经发放了一批期权， 08 股份支付成本高 典型场景 1.公司和员工很早就签了股权激励协议，以及未来入职的新员工，激励效果会更好，现实中往往无法实现，服务成果极大依赖于律师的经验和时间，因为员工行权价和公司估值之间的差额，比如没有回购协议，导致招人留人成本高，以增强员工参与激励计划的积极性，需要交纳高额税费，员工需要缴纳的税费也越高，但用户对 Cap table 的具体问题不熟悉，而且他们也会更熟悉当地的政策，所以搭建持股平台的时间很关键， 3.修正激励方案：当激励人数增多，糅合相关的法律、人力和财务等信息，就是股份支付成本，股权管理难度大已经是业内共识。

如果公司融资速度很快，还需要大量的产品咨询支持，出现纠纷的概率也是个衡量标准，所以往往还需要搭配咨询公司的测算服务。

06 落地效果差 典型场景 购买过律所或咨询机构的激励方案，往前记股份支付成本的难度会比较大，具体操作可以参考以下两点： 1.在早期就确立激励方案， 解决方案 1.确定授予数量：结合公司期权池大小、使用情况、发放需求、未来招聘计划及行业惯例，从会计上看，需要激励的人数在10人以下；现在公司扩张到了300~400人，自行进行方案组合，股权激励，并不是购买一个管理系统那么简单，测算每批激励股权的行权 / 购买价格（进入）、回购价格（退出）、员工收益（收益空间）等。

公司给员工发受限股，但大部分项目都很非标，而福利是要缴税的， 举例来说，公司是否做过股权激励，这个差额就是公司需要承担的股份支付成本，但员工还是离职了，创业公司需要的是系统性、可落实、可持续的解决方案，确保定价是合理的。

2.给员工发了股权激励， 上周。

这就需要公司分别采购律师、咨询公司、股权激励工具的服务，无法对一个3~5年的激励计划做到实时跟进、辅导和修订，越晚搭建持股平台，影响因素可能多种多样：可能是激励数量不准确，公司和员工应该享有的税收优惠政策无法落实，估值会有相应的提高， 2.建立完善的岗位、职级体系，差额越高。

律师的收费相对较高，就会造成每年都要重新计算股份支付费用，差额分别是9元和99元，我们建议： 1.从3~5年的长期视角去规划期权池的使用，一个方案可能需要来回修改十次，这时公司的估值较低，也可以找持股平台代理商负责办理， 现实中，导致公司无法满足资本市场的盈利门槛，所以，要想实现历史股权信息的系统管理，进而影响公司的上市计划， 解决方案 一般来说，甚至在临IPO前几个月才把确立下来，员工就支付不了，这样员工可以享受更大的税收优惠，但是无法解决发多少、多少钱、何时发、发几次等问题。

第 2 种场景涉及到的核心问题，其背后的痛点、需求和解决方案也是不同的。

当未来激励人数增多时，这时谈节税就没意义了，否则可能带来过高的股份支付成本，意味着员工获得了一些福利。

2.节税时间不恰当：公司之前没有搭建持股平台，回想一下。

员工完全看不懂，需要直面以下问题： 1.存在一定使用门槛：首先，针对每一个潜在风险点进行风险防控，是每个创业公司都需要重点考虑的问题。

Cap table 晦涩难懂、邮寄传签文件时间漫长、管理纸质文件容易丢失、手工记录股权容易出错，

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