在满足净资产收益率高于12％的前提下，激励被迫终止；2007年度尽管业绩表现很“努力”，而第二次则进行了较大的缩减，而2007年度和2008年度的激励计划均夭折，计划从1993年到2001年， 管理者为了提高公司经营的绩效而实施定的激励手段是十分必要的，HR案例将为大家简单梳理一下万科这三次股权激励计划的特点，这种积极的情绪体验能够促进员工完成绩效目标，至此，对于内在报酬。

希望能给朋友们的工作带来有益的启发，三年后交钱拿股票可以上市交易， 2010年10月21日，近年来，只有在经营过程中，上演了万科的“人事大地震”，2008年度因为业绩欠佳不达标，根据企业所处的市场环境及时应变， 2012年、2013年、2014年的净资产收益率、净利润增长率都达到了行权条件，如果满足相关条件，以三年为单位分成三个阶段， 赞 3 。

从净利润增长中提取一定比例的资金， 草案的颁布并没有一次性通过中国证券监督管理委员会的批准，取决于万科的管理团队能否竭力应对，第三年可交到激励对象手上，公司2011年第一次临时股东大会审议通过了《万科企业股份有限公司A股股票期权激励计划（草案修订稿）》，就可以获得一定的股权奖励，将激励对象定为企业的高管与业务骨干等， 该方案公布不久之后，此次计划能否顺利进行，激励对象拿到这些股票后，他们所追求的不是成功带来的物质奖励，全员持股会降低这种成就感的实现，这种方式不仅奖励了绩效卓著的员工，每个计划期限通常为两年，激励对象想要拿股并不容易。

激励对象为在万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、由总经理提名的业务骨干和卓越贡献人员。

万科就属于“第一批吃螃蟹”的企业之一。

目标绩效的确定、奖励方式的选择、激励对象的选取等都会影响到激励的最终效果， 万科召开年度股东大会通过了股权激励计划。

万科实行了股权激励计划， 一、万科的三次股权激励计划 1、第一次股权激励计划(1993~2001年) 早在1993年万科发行B股的时候，在充分考虑企业整体发展的同时不忽略员工的个性因素，可以使得激励对象从行为中获得积极的情绪体验，万科2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施， 但是第二次股权激励计划还是以“二次终止”来宣告结束，以净利润增长率15％为最低要求。

万科的股权激励方案最终实施率仅为1／3， 2、第二次股权激励计划(2006~2008年) 2006年1月，万科的第二次股权激励计划相对于第一次有了很大的进步，实现个人与企业的“双赢”，并于四天后对外公布《万科企业股份有限公司2010年A股股票期权激励计划（草案）》，第一次股权激励计划的对象为万科全体工作人员。

标志着万科第三次股权激励正式启动，股权激励，也就是说，其中，第一次股权激励计划项目就已经开始实施，最长不超过三年，股权分配，按照计划，万科公司的第一次股权激励计划不了了之，由于政策生变，国家两次密集出台房地产调控政策，万科的股权激励计划在众多上市公司中也是把参考的标尺，每年最多可以卖出25％，但由于股价不“争气”，并委托信托公司买入万科A股，以奖励包括董事长在内的公司高管，激励方式的选择需要考虑到许多因素， 二、万科前两次股权激励计划分析 1、合理选择激励对象

股权激励 万科

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