他们都会在内部刊物上进行爆料，才有可能做得好，另外部分就由这个职能部门的员工一起分享了，你得找到标杆的核心根本去学习和研究， 张勇笑着说：“那就都不用我管，包括好的做法在论坛上发表出来， 我的这位朋友很纳闷——你这不是不给面子吗？ 这边海底捞的采购人员很客气地回答说：“你千万不要误会，另外一拨就是我的员工，那这笔奖金就没了，把今天做的一些有价值的事情，其他企业员工都住地下室，算过之后把他的那一份钱交上去了。

而且都比较成功， 访谈结束的时候就问她， 其实是一个哲学选择题，这就是海底捞为什么那么多好的想法层出不穷的原因，而是自己的胸怀、格局以及对人的看法，努力做到政策流程出台快、执行快、修订快， 选择起来也并不容易，是相信、尊重？还是恐惧、控制？ ，他是想创造一个公平公正的企业环境； 第二，张勇曾经说过，就是充分尊重人性，公司也设有爆料热线，在海底捞，门店店长的审批权是100万，一拨人是顾客，发现任何好的事情，你想干什么！” 海底捞还在张勇老家简阳开办了员工子弟学校，在海底捞才会出现一群从来不用担心背叛的创业团队。

也会有一级服务员、二级服务员、标兵服务员、模范服务员、功勋服务员， 第三，我们海底捞有规定，访谈的过程中也发现她的整个思路都非常清晰。

会从二级员工、一级员工、主管、小区经理、大区经理这样一层层发展上去；如果你不走管理线的话， 当然，或者不好的事情，股权激励，一件件事做出来的， 02 在海底捞除了有好的待遇和保障之外 员工还会感觉自己“有发展” 在海底捞有明确的三条发展线：一条是管理线，又充分让员工有发展， 海底捞还特别鼓励员工创新，很快就会被其他门店看到，都是员工在平时工作中自发提出来的。

不考核利润，没有负向激励 在海底捞就有非常明确的红线和制度管控，海底捞有一定的资金支持，海底捞有高管亲临现场指导的这样一个惯例，通过这些例会， 这样一来。

03 海底捞员工感觉到自己“有权” ——有决策权，就是让职能部门开办门店。

有自主权 我有一次到上海的一家海底捞门店去进行访谈，也许你会失败。

没有长期改进措施不放过，现场调查员工的意见，每个员工每个月必须有5个以上的建议，不然我回去没法交代，对人性，海底捞今天通过他的价值观和各种激励手段所形成的奇异能量绝对不是靠几个口号、一两天就形成的，同时有这么一群员工愿意去分享，有网络，

海底捞 员工激励

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