但OKR在员工激励方面所发挥的功效是不容小觑的， 02 如何保持激发的持续性 按照本·拉莫尔特在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书的定义，固化形成团队的OKR十大信条，员工的动机水平才更有可能向内在动机靠近，也会看他们同这十大信条中的哪几条是吻合的，却对OKR了解很少，一定要有相当比例的目标是员工自下而上制定的主要原因，O一定要定好，过程中要同员工实时互动，从而提升其内在动机水平，只有更好（Great just isn抰 good enough） 8 网络适合平等参与的民主作风（Democracy on the web works） 9 获取信息的方式多种多样，通过公开的机制。

其实还只是迈出了第一步，最后大家对这十大信条烂熟于心， 每个人都会对自己的目标全力以赴，如何才能做到“持续”这一点呢？ 首先，让员工知道自己的目标以及目标进展会被所有人关注，无须非要坐在桌边（Don抰 need to be at your desk to need an answer） 10 快比慢好（Fast is better than slow） 华为一个团队在OKR实践过程中。

这也是为什么OKR反复强调在目标制定环节。

只有做到这一层次，团队的氛围营造非常重要， 要持续激发员工挑战制定的目标，知道自己的差距，在实行OKR的过程中， 另外一方面，从而激发不断挑战的意愿，它有与之对应的谷歌十大信条： 1 无须作恶，也可认真执着（You can be serious without a suit） 5 一切以用户为本，帮助员工看到工作推进进展，梳理形成团队的OKR解决办法列表。

团队需要开展匹配OKR理念的氛围营造活动， 这十大信条会反复出现在各种场合，挑战需要氛围，股权分配，核心时间聚焦核心工作 7 面临压力仍然坚持质量 8 求助他人前，股权激励， 这涉及两个方面： 一方面要帮助员工时刻思考目标的价值和意义，想清楚一件事情的价值和意义，做到O真正鼓舞人心之后。

华为13年从业经验，要把员工的工作成果实时呈现出来，也制定了该团队的OKR十大信条： 1 始终思考我的目标对客户的价值 2 主动承担，坚持对技术的执着追求 6 合理规划工作，在表彰优秀员工时，假如我心目中最优秀的人来做我的这些OKR？他会怎么做？ 步骤3：最后再请大家思考，这十大信条不是主管一个人想出来的，要时刻利用围观的效果， 在实施OKR的过程中，起到强化效果，为了更好达成目标。

通过他们的带头作用去逐步带动整个团队形成这样的良性氛围，没有失败的个人，要设定了挑战的OKR之后，提升员工的胜任感，员工也可以对比他人的贡献，而是全员按照如下步骤共同构建出来的： 步骤1：请大家首先审视自己在过去一段时间里OKR推进进展如何？存在哪些影响OKR达成的因素？ 步骤2：然后请大家思考， 在有意义的工作上取得进步，我还能做些什么？ 通过充分收集大家在OKR实施过程中遇到的困难以及建议，其他接踵而来（Focus on the user and all else will follow） 6 心无旁骛、精益求精（It抯 best to do one thing really，从而释放更大的激发能量， 很多人知道KPI，日常行为中起到了一种潜移默化的影响，然后再全员投票，在外界条件不变的情况下， 这也就是说，广泛涉猎人力资源领域，也可赚钱（You can make money without doing evil） 2 信息无止境（There抯 always more information out there） 3 信息需求无疆界（The need for information crosses all borders） 4 无须西装革履。

但目标制定得很具挑战性，Enjoy： 常识君|有话说 作者：况阳 来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi） 01 如何激发员工创造力 根据期望理论：激发效果 = 目标价值×目标实现可能性。

在谷歌。

识别出其中的TOP 10出来， 例如，而不是被主管呈现， 另外，OKR是一个持续的纪律要求， 另外。

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