导读：我国上市公司普遍采用高管股权激励方式，企图降低代理问题，促使管理者立足于公司的长期发展，真正从股东角度提升公司价值。但事实上，上市公司的高管股权激励能否起到预期的效果，相关实证研究并没有相应的数据支持。

股权激励对于资本市场及企业来说并不陌生，是激励公司核心高管和骨干，让企业的未来发展与激励对象利益长期绑定的一种常用手段。对于非上市公司股权激励来说，法律法规约束较少，其设计主要依赖于实务的需求，机制和方式较为灵活多样。但是对于上市公司股权激励来说，监管机构出台了明确的约束性政策，目前仅有限制性股票和股票期权两个品种，设计首先需要满意相关监管要求。

针对上市公司的股权激励，我国与之相关的监管指导，已从十几年前的探索阶段逐渐走向成熟。其中，2005年12月证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，首次对上市公司实施股权激励计划的基本要求、实施程序和信息披露等内容作出要求；2008年3月以来，证监会又陆续发布了3个股权激励相关事项备忘录和2个监管问答，进一步完善并公开了股权激励备案标准；2016年7月，证监会发布第126号令《上市公司股权激励管理办法》，正式对上市公司实行股权激励以及个人参与股权激励的限制性条件等内容作出规定。

一、上市公司股权激励现状分析

1.上市公司股权激励发展回顾

股权激励通过授予经营者本企业的股份使其与公司所有者成为利益共同体，使受激励者能够转变身份，以股东的身份参与企业管理决策，致力于企业的长远发展，通过实施科学管理，努力工作，利润同享，风险共担，使股东财富最大化，是公司以股票为标的对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的一种方式。

股权激励起源于20世纪50年代的美国。20世纪60年代，美国硅谷实现高速发展，其中对公司核心管理和技术人员进行股权激励发挥了至关重要的作用。在欧美这些成熟的资本市场，金融机构高管的薪酬大多以股权或期权的形式发放，现金形式发放的只有一部分，这使得受激励的员工更倾向于立足公司未来的发展。在薪酬的决定机制上，尤其美国金融危机后在薪酬发放时，更多强调与实际账面价值的关联性。根据吕长江等（2011）研究显示，美国20世纪末排名前1000位的公司中，对经营管理层授予股权激励的高达90%，且股权收益与其总收入的占比从1976年的不到20%上升到2000年的50%，对于强生、通用等这类型大公司的股权收益甚至达到经营管理层收入的95%以上。

20世纪90年代初，我国引入股权激励制度，并逐步发展、成熟起来。当前我国的股权激励模式以股票期权为主，其次是限制性股票。2005年我国进入股权分置改革时代，相继出台了一系列的股权激励法规规范，为股权激励营造了一个良好的法律环境，现在上市公司实行股权激励的企业也越来越多。

2.当前我国上市公司股权激励的详细实施现状分析

企业选择股权激励的动因取决于多种内外部因素。外部因素主要是行业竞争，内部因素主要包括完善的公司治理结构、公司特征等。

中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，尽管股权分置改革取得阶段性胜利，中国证券市场也在短短二十多年的时间里取得了高速发展，但中国的证券市场仍然稚嫩、不够完善，上市公司的股票价格和其真实业绩存在一定偏差。上市公司治理结构也还不完善，需要进一步厘清股东和经营管理者之间的界限，而公司治理一旦得不到强有力的支持和支撑，股权激励计划就很容易流于形式。当前的股权激励机制，短期被当作概念来炒作，长期不一定有助于公司业绩的上升，反而可能拖累上市公司业绩和股价。在这种情况下，实施股权激励不仅不能反映股权激励对象付出与回报的相关性，还有可能进一步加剧股东和经营管理者的信息不对称。这为操纵股价、套现获利提供了可能空间，成为个别利益体谋取私利的寻租工具。而监管制度的不完善，一定程度上也会加剧这种寻租行为，而给投资者尤其是中小投资者的权益造成侵害。根据同花顺数据显示：2015年1月份以来，464只股权激励概念股无一下跌，平均涨幅达到145%，其中更有275只股票股价翻倍。

在如今激烈竞争的市场环境中，如果企业所有者不主动放弃一部分利益，扩大股权持有人范围，以增强企业凝聚力，就可能减弱或丧失发展的良机。所以，要在这场竞争中生存下来，企业更应从留住人才、长期获利等方面来考虑问题，这就需要选择股权激励方式。股权激励可以从根本上改善公司治理结构，健立健全有效的相互制衡、相互监督的管理机制，有助于打造一支诚信进取、团结协作的经营团队，让员工更关注企业的长远发展，使所在企业产生一股凝聚力，减少内耗。

二、我国上市公司股权激励计划存在的问题

1、股权激励相应的考核不完善

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