员工：没有好的激励和管控机制，即使被乘客投诉也没太大的影响

2020-08-18 14:52 来源:总裁薪酬

原标题：员工：没有好的激励和管控机制，即使被乘客投诉也没太大的影响

引言： 我有一次出差，预约了滴滴专车，司机服务非常好，我问他之前是做什么工作的，他说原先是开的士。 我又问他原来的工作状态如何，他说过去服务很差，还经常在车里抽烟，想办法绕路、不打表等。我问为什么改变这么大？ 他认真回答说，因为滴滴有评价机制，如果被投诉、差评，重则取消资格，轻则影响推荐，这样会损害自己的后续业绩。但开的士没有好的激励和管控机制，即使被乘客投诉也没太大的影响。

点评：好的机制，会让人变成好员工。不好的机制，会让好人变成坏员工。

马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让员工变坏。

一家企业，不可能没有任何机制。比如，员工入职有《员工手册》、上岗有《岗位说明书》、上下班有《考勤制度（签到打卡刷手纹）》、操作有《某项目工作实施细则或流程图》等等。但对于员工状态、主动工作而言，这些好像是“假机制”，因为它们可以管控员工的行为，却不能激发员工的热情。 什么是好的机制？

1、让员工愿意干的机制。

2、让员工主动干的机制。

3、让员工为好的结果干的机制。

4、让员工努力为自己干的机制。

5、让员工与团队一起干的机制。

很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特殊单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：

1、底薪高、提成低；

会滋生员工偷懒心理，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高；

偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，究竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF？

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做的更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给予大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：

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