【华为的薪酬构成】

华为将报酬分为两大类，即外在激励和内在激励。

外在激励:主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬；

内在激励:

体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。

具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。

通常来说，五种主要的薪酬组成部分对员工在吸引加入、继续留任和激发激励三大功能上分别起着高、中、低三个不同作用。

当然，对保留员工影响最大的薪酬组成项属于长期激励，股权激励，即股票认购。华为在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购股票资格的员工名单。

需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。

新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。

对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工，奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以达到10万 ，股票收入也能达到10万。近几年的分红能达到30% 左右。

华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时根据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当”等因素作定期动态调整。

总结： 百度、阿里、腾讯、华为这些公司都有一个共同点，就是员工薪酬非常高， 同时这种高薪酬是建立在人效极高的基础上，企业盈利能力极强。

任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”

但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。

以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，股权激励，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。

好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。

他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！

你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。

华为分钱的原点、原理与原则

是否有一种更具实践意义的分钱总结，能够让企业家更容易理解和操作呢？

1.激励的基本动因：原点=动机—动力—动作

首先，激励最基本的动因是什么？即动机—动力—动作。

任正非：让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。

2.激励的基本内容：分钱=分权+分利+分名

中国人认为，“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。

华为的分钱，它具体表现为：分权、分利和分名。

分权。

华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。

分利。

华为的做法非常多元化：包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。

分名。

各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。

3.激励的基本导向：从外在的激励到内在的自我激励

激励本身只是手段或工具，它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进。

华为“分钱”的方式：针对管理层和一线员工

采用分钱共赢薪酬模式——增值加薪法又称薪酬全绩效模式。

任正非认为，相比较KPI，KSF有着很大的优势：

1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。

2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。

3.☞既要让员工接受，又让老板认可。

4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。

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