国有企业最有效的员工激励制度 华恒智信人力咨询  2016年04月27日

国有企业在国家发展中把持着国家主要经济命脉，长期以来国有企业待遇“稳定”的观念深入人心。虽然国有企业经过多年来的改革和管理创新，管理水平有了很大提高，但是员工激励机制仍然存在诸多问题，导致员工工作效率低下、工作积极性不高，这严重制约了国有企业的更好发展。

一、国企员工工作积极性不高的原因分析

1、忽视员工需求

很多国有企业在实行激励措施时，往往忽视员工的想法和需求。企业管理者并没有切实了解员工真正的需求或者认为员工的需求并不重要。因而在对员工实行激励时，管理者很少考虑给予员工最需要得到、最渴望得到和最应该得到的奖励，往往一视同仁地对所有的员工采用同样的激励措施。这种激励方式表面上看起来十分公平、合理，实际上没能抓住激励的实质与目的，难以调动员工的积极性。

2、企业内部管理落后，没有实施有效激励的基础

现阶段，多数的国有企业在人力资源管理上仍停留在传统的人事管理层面，没有形成现代的、有机统一的管理思路和方法，忽视岗位评价、员工职业生涯规划等方面的工作、对培训的投入不够、绩效管理制度不健全等等问题，使企业的激励措施往往达不到应有的目的。比如，一些国有企业对员工的绩效管理不够重视，使得企业绩效管理流于形式，员工无法将企业的发展和个人的绩效联系在一起，在工作中容易滋生不满情绪，降低他们的工作期望值。一些国有企业的考核评价指标相对落后，考核评价指标的制定缺乏战略发展的眼光。一些指标仅仅看员工当期的业务水平、销售收入，并不关怀对企业未来发展的长远影响，忽视了数字背后潜藏的业绩。同时，绩效考核不公平，往往都是“你好我好大家都好”的局面。没有合理的绩效管理制度，更不会有合理的激励机制。

3、激励制度不完善

（1）、激励方式单一，精神激励机制不完善。

我国国有企业现行的激励方式和手段比较简单，主要采用工资、奖金、福利的激励方法。这种激励方式缺少多元化激励的优势，挫伤了劳动者的积极性。国有企业虽然也有奖金做激励，但是奖金的标准并不是以工作态度和工作绩效而定的，而是以岗位的不同和工龄的多少而区别。工龄长的奖金多，工龄短的奖金少。对于同样的岗位，无论干多干少，工作认真与否、敬业与否，大家都拿同样多的奖金。平均主义现象比较严重。这种形同虚设的激励制度，造成企业员工人人都拿奖金，但又人人都不尽职尽责的现象。严重地影响了企业经济效益的提高，制约了企业又好又快发展。

此外，不少企业没有处理好精神激励与物质激励的关系，多以物质激励为主，对精神激励的作用较为忽视。随着现代化的管理方式的深入以及高素质人才差异化，激励方式应更注意人性化、多样化，否则将造成高素质人才流失严重。

（2）、存在盲目激励、过度激励现象。

一些企业存在不考虑详细情况盲目激励的现象，还有的企业认为激励的强度越大越好，结果反而由于过度激励给一部分员工造成过度的压力，引起另一部分员工的不满，产生了不良后果。

二、如何建设激励机制，提高员工工作积极性

1、满意员工真正需求，实现员工有效沟通。

解决激励手段单一、僵化的问题，首先做好激励的需求分析，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满意。只有深入理解每个员工的需求和喜好，才能保证在激励员工的同时又能促进企业的更好发展。国有企业要想对员工实现有效的激励，要想留住人才，促进企业的发展，沟通是一种十分必要的手段和解决方法。管理者与员工通过有效的沟通了解员工的真正需求，做到办事公开、公平、公正，努力为员工创造和谐的人际关系和工作环境、促进企业的和谐发展。企业内部自上而下应保持沟通顺畅，建立并加强企业与员工之间互信互惠的长效机制，从而实现双赢的效果。

2、建立有效的激励制度。

根据企业实际，建立多层次、多种方法综合运用的综合激励机制，进行系统化激励。

（1）、综合运用多种激励方法，完善薪酬激励制度。

企业在完善合适的薪酬制度激励的同时，应实施目标激励、晋升激励、培训和发展机会激励等，通过物质与精神激励方法的综合运用，最大限度地调动员工的积极性，增强激励效果。如建立有竞争力的薪酬，以吸引并留住人才；设计适合员工需要的福利项目，提高员工对公司的忠诚度；重视运用非现金性薪酬的作用；选用按绩效计酬的具有激励性的计酬方式等。此外，要改进国有企业员工精神激励方法，就必须建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制，综合运用多种精神激励，如荣誉激励、员工沟通激励、授权激励等，激发员工的工作热情和创造力。

（2）、注重实施差别化激励。

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