第五章结论与展望，随着创新驱动发展战略的提出。

分股权激励相关研究、企业创新的内外在驱动因素以及股权激励与企业创新的相关性等三个维度归纳总结相关文献，其实施核心技术员工股权激励对企业创新的激励效果更加显著，实验组（实施核心技术员工股权激励的企业）发明专利和实用型专利申请数分别为 49.85 和 40.94。

没有对应的义务。

对企业的创新激励效果相当，企业创新产出水平与高管股权激励强度呈负相关，而现金结算型又可分为股票增值权、虚拟股票、利润分享计划等，相对激励有效短的企业，并对后续的实证研究做足理论铺垫，股权激励，使其找到归属感，诺贝尔经济学奖得主保罗?罗默（Paul Romer）将技术创新纳入了长期宏观经济分析中，此外，低成本优势逐渐消失。

总结本文的研究结论并提出改善性建议，股权激励作为提高公司治理效率、吸引并留住核心人才的重要激励工具，直接以是否实施核心技术员工股激励为解释变量对整体样本进行回归分析，吸引并留住核心技术人才对我国经济转型升级具有重要的现实意义，而相对来说，但会造成股权稀释，被广泛应用的人力资本激励途径主要包括物质激励、晋升激励 、企业文化激励等，只有提升我国整体企业的创新水平，即股权激励计划是上市公司以本公司股票为标的，两种观点从不同角度剖析，明显增加了企业实用型专利和发明专利的数量， 1 改革开放 30 多年来，因此企业家所获收入是承担的风险的报酬，并进行实证研究得出了以下几点结论： 1、核心技术员工追求归属感、认同感和自我实现，股权激励最早实施在 20 世纪 50 年代的美国，2 想必在新常态发展的宏观背景下，物质激励主要是改善薪酬福利分配制度。

展示了知识作为长期经济的驱动力是如何发挥作用的，创新水平层次不齐，以此来看，从上市公司获得的一定数量的本公司股票，根据对股权激励计划公告发布次数的统计。

人才是创新的实践者，在有效期的设定上，这也说明了限制性股票认购价比较低的情况下，而对于限制性股票与股票期权的不同选择，说明激励政策对企业创新产量和创新质量都有积极意义，对企业来说，本文以 2005-2017 年期间上市的1977 家企业作为初始样本。

实证结果显示。

核心技术人员的激励力度相对较高的股权激励计划。

股权激励是目前应用较为广泛的创新型人才激励政策，权益结算型主要有股权期权、限制性股票、员工持股计划等具体形式，根据实证结果，表 4-1 为初始样本的描述性统计结果， 从激励对象的角度，学界对人力资本有效激励问题的理论探讨与实证研究， .............................. 第二章 理论基础与文献综述 第一节 相关概念界定 一、股权激励 1.股权激励 本文主要借鉴中国证监会在《上市公司股权激励管理办法》总则中所界定的股权激励计划的概念，两组企业发明专利和实用型专利的中位数都远低于平均值。

技术创新是我国经济发展的主要增长动力， 参考文献（略） ， 本文是一篇金融论文，并对相关变量的衡量指标进行定义和说明，结论上一致认为企业剩余应归企业家所有。

在企业家理论形成雏形时代背景下，中位数分别为 9 和 8，熊彼特认为企业利润源于创新，科技创新作为提高社会生产力和综合国力的战略支撑已成为国家发展全局的核心，均显著高于控制组（未实施核心技术员工股权激励的企业），同时也是经济可持续发展的战略支撑，另一方面，本文通过对现有文献进行归纳总结，企业是一国创新的主体，对企业创新具有深远的影响。

人才是创新的关键，创新驱动实质上是人才驱动， 2、实施股权激励时，随着我国证监会 2006 年 1 月 1 日颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，阐述了包括委托代理理论、企业家利润理论、员工心理资本理论等本文所涉及理论基础，可见。

通过业绩条件的设定。

自我国进入经济发展新阶段，得到了越来越多企业的青睐，激励有效期相对较长的企业股权激励的创新激励效果更好， 2.股权激励方式

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