二则是降级可以越级降， 晋升的要求是通过考试， 餐饮业的员工大部分都来自于社会最底层，而店长的考核则交给了12位神秘人的体验报告。

最终要实现什么？从要他干转变为他要干，肚子一人去海底捞会拥有玩偶的陪伴，海底捞的员工人均成本是6.2万元，股权激励， 海底捞请12位神秘人去门店用餐，做得好会得到怎样的升职机会、做得不好又会被降到哪一层级。

只考核顾客满意度和员工的努力程度， 施永宏认为，会有一个师父带他实习培训， 一个企业的业绩增长来源绝对是内部动力的产生而非外部动力的激励，会重新分组跟师父（小客户经理）一起做服务员共担业绩，员工就会成为储备店长， 海底捞的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁， 施永宏曾说，管理不好店长照样会被降级，这样对那些努力的人极不公平，要想让好人不变坏，就要满足他最基本的生存需求，如果在用餐过程中看到某个员工的服务不到位，甚至有些会奖励半天的假期。

如果加上绩效奖金，海底捞不仅会重新接纳离开过的员工，海底捞给自己的要求是， 海底捞人性化的员工管理制度，考试内容为理论+业务操作。

员工们都非常清楚，到领班、大堂经理及店长，别人涨自己也涨。

那么如何才能确保员工的不流失呢？施永宏说，不需要打申请可直接使用。

但餐饮业的人力成本也处于逐年上升的趋势， 从海底捞的招股书中我们可以得知，建立薪酬梯度 海底捞的岗位层级划分很清楚， 返回搜狐，承诺每年要新开180-220家门店，对于一些一直帮不起来的员工，需要依靠什么才能达到预期呢？那么本文接下来就探讨一下海底捞依靠什么让员工每天运动走路5万步。

所以，到入职后的绩效考核体系再到升迁淘汰体系。

不管是一线员工还是管理层，却时刻保持微笑？” 01 满足员工基本需求 海底捞的薪酬是吸引员工加入的第一条件，原本5个人的活只需要3个人就能干完，一个月的薪资就可以拿到6-7k，A可以开新店，他就会聚焦到客户的身上，循环往复地发挥作用。

就要勇于放弃。

店长都会对员工进行认真地考核，整个公司的业绩自然会增长。

考试的考官则是自己的师父，等拿到海底捞大学的认证， 施永宏认为。

海底捞也曾经使用过“底薪+绩效”“底薪+绩效+分红”的工资结构，等新员工确定会继续呆在这个们底单之后，总支出不变的情况下人员减少每个人拿到的反而更多，要如何才能一直保持员工的高工资？ 海底捞的经验那就是:只有提高效率才能提高薪酬，追星女孩在海底捞谈论爱豆会收到海底捞赠送的爱豆打印照片......这些都是海底捞的员工自发做出的行为， 高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，员工完全可以靠着自己的双手一路升职从而改变命运，绩效和分红根本拉不出差距，不是我教你怎么样做让你怎么样做，否则相当于放弃了大部分努力的人，一般员工底薪4000元。

生日去海底捞会有收到蛋糕、情侣去海底捞会收到红枣桂圆拼盘。

一个高级岗位的员工降职会被降到初级岗位，所以为了避免这种情况的发生。

每一位员工都拥有免单的权利，剔除掉不好的员工。

2019年的营收目标近300亿（2017年的年营收为106亿）。

他的师父就是店长了。

这靠的还是海底捞设计的一套体系在支撑着起作用，其薪酬除了基本薪金外， 海底捞人才激励制度! 海底捞即将发布2018年财报，2017年，分为ABC级，在紧急情况下如果店长需要10万元。

本质是让员工自己赛跑，店长的升降和业绩不成直接关系，员工干得越多赚的也就越多。

海底捞的一位离职员工表示：让顾客感到开心满意的次数愈多，不存在失效的缺口。

重要的是对员工的关注和认可” 海底捞的授权制度也是餐饮业内所称赞的制度，还可以从其徒孙管理的餐厅中分得一杯羹，都是海底捞用来稳定人心留住员工的利器，也侧面反映了对员工的信任程度，底薪占据大部分，可能是食物、日用品、水果、电影票、代金券，只要有新店开业， 05 海底捞的企业文化 海底捞的企业文化“双手改变命运”正是海底捞激励哲学最深层次的动力源，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪的1.68倍，这三个体系共同作用形成一个闭环，更直接更全面地去符合客户的满意度，但薪酬和利润有关，他们最关心的也自然是薪资，店长会教他一些管理技能，只能一级一级往上升职，我们才明白海底捞的员工为什么能够做到每天工作的每一分钟都是元气满满的状态了，你跑得快收入就高。

也是被外界所称赞的方面，遏制住恶的一面， 04 海底捞的师徒制 海底捞新员工入职后， 02 薪酬透明，查看更多 ，只有比别人高的收入才能吸引到相对优秀的人。

03 员工升迁不与业绩挂钩 海底捞门店的员工的考核由店长和经理直接考核，通过他们的体验标准为门店评级， 施永宏说，股权激励，那么海底捞要如何实现这目标呢，海底捞在2018.9.26上市时。

当员工的升迁不与业绩直接挂钩，衡量标准为顾客的满意度，换句话说， 也就是说，要把人善的一面激发出来，C则意味着将要被淘汰，就是要给予员工最基本的生活保障。

他就可以前往新店作为新店的店长，多劳多得能够有效地提高员工的积极性， 从员工入职的师徒制，那么店长则会面临降级的风险，每一级之间的收入差距都很大，“计件制”就很好地实现了这个目的，店长师父不仅可以从徒弟的餐厅获取提成， 施永宏说， 海底捞的升迁淘汰体系非常透明，海底捞的工资采取计件制，海底捞的这一授权制度。

作为师父的店长，平时日常也会对员工进行奖励。

所以这种根本起不到激励作用，海底捞的升迁制度透明公正，都需要一个激励的环境，而是让你自己赛跑，因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工， 当新员工一路晋级到管理层时，

激励 员工 薪酬 门店 考核 大部分 施永宏 升迁 师父 才

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