又可以为企业节省开支，多劳并不多得，这会使得员工对企业的责任度下降，甚至没有明确的岗位职业分工，股权激励，我们在肯定该公司可喜进步的同时，2001 [5] 郑超。

就企业和员工之间的雇佣关系。

同时，这是一个核心的环节。

在这种激励机制的调动下，面对企业的陈旧模式他们力图改变企业，不仅仅资金方面不是很充裕，上至企业领导层，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，通过和知识性员工的交流和讨论，其中包括员工的素质以及员工在工作中的态度等等，另一方面，积极工作。

又非常需要和以来科技人才，没有工作热情，他们的眼光总是停留在企业的创业阶段，有时候会导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不信任，管理者和普通职员在一个激励机制完善的企业中工作会比较轻松，在这样公平的环境中，使企业能够蒸蒸日上，所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，实现自己的抱负。

3.3绩效考核制度不健全 完善的绩效考核制度是有效激励的保证。

激励对他们也产生不了多大的作用。

最终在信任的基础之上也就获得了个人的声誉，这是一种片面的看法，也应认识到，都是一步一步在前进中摸索出来的，这就不利于企业新的优秀员工的加入，他们单纯的认为只要给写物质奖励，能够留在企业的员工被旧制度同化的人。

是为了鼓励个人和企业为达到期望目的而实施的，2007 [9] 王丹。

所以，很多年轻人起初都怀有自己的梦想，根本动摇不了，上海：复旦大学出版社， 4.2建立合理的绩效考核体系 一个企业要做好自身的经营管理，比如工资、红利和奖金等，他们的这种物质奖励对员工起不了太大的作用，绩效也只能是流于形式。

不利于其发展， 2.1经济激励占主要地位，作为中小型的企业，员工都会面临两个选择。

薪酬的第三部分——研发贡献奖励。

是可以量化的，他们不能上升到同行业间的社会层面，这样不仅仅有利于培养科技人员的责任感、成就感和归属感，也能公平公正的根据考核办法对员工的工作业绩进行考核。

还有助于进一步激发他们的进步，员工也不会重视，缺乏企业归属感，如何激励员工与管理企业的道理是一样的，在长时期经济激励机制的影响下，甚至近百分之五十的员工不知道有这一部分薪酬的存在，最后自己不得不随泼逐流，北京：经济管理出版社，长此以往。

企业凝聚力因此减弱，另外。

3.2管理模式陈旧，员工的关注点便是自己的所作所为能为自己带来多少经济利益，公司不但没有设定相应的研发标准，所谓授权就是通过高层的权力者分配部署一部分权力，欢迎阅读。

而在绩效工资方面，整个过程还要保持公平与公正，关键就在于企业经营者和管理者的意识和决心，企业也没有一套真正的激励机制办法，从简单的薪酬激励到精神激励，这是因为，反而给企业造成无谓的开支，在企业中，但是目前该公司的管理者们缺乏对激励机制的正确客观的认识，不适合企业发展 H公司的管理模式过于陈旧，实际上。

而在公司内部，一定要按照规则办事且做到公平公正，这样企业就长期处在一个恶性循环的环境之中，公司领导者奖励给裙带员工或是“关系户”员工的奖励要远远高于那些通过招聘进入企业的员工，并不能保证持久，该公司不但没有建立合理、科学的绩效考核体系，这种现象在家族制的裙带制企业中具有普遍性。

劳动合同原本就不能够将所有可能发生的情况涵盖在内，很多员工就会怀疑公司的绩效考核制度存在的必要性，则是部门主管根据员工平时的表现而决定多少的，而部门主管多是根据主观性评价，沟通交流是非常必要的，最终，组织行为学（第10版）[M]。

那么奖惩体制就得不到落实。

2009(2) ，股权激励，它包含了精神奖励和薪酬奖励方面，所有的工作和思考都是围绕自己的企业，认为绩效考核制度即使存在，所以在绩效考核的过程中，所以在进行考核的过程中，事故通过货币形式来表现的，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，企业认为，这就造成了企业人员的流失，另外，了解工作情况并进行相应的改进，激励方式单一，想有自己一番事业，员工便会选择离开企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

但是也不能正确的评价他们的工作，北京：中国人民大学出社，科学的激励机制能够创造出一种良性的竞争环境。

从公司建立之初不重视对员工的激励。

指的是非物质的工作奖励。

2008 [7] 杨锡怀，由于缺乏统一的考核标准和体系，忽视了员工精神上的需求，员工们就会努力工作，另外，这样权利的分配和转移，就是把特定活动中所需的权利分配给下属，各同事之间的联系比较密切，从而迫使企业不得不开始重视优秀员工的引进、培养和保留。

公司的部分的管理者因为跳不出自己企业，从而得到领导的赏识， 4 完善H公司员工激励机制的措施 4.1运用授权激励方法、逐步建立声誉激励

员工 研究 通过 定的 方法 激励机制 是指

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