但埃森哲在安达信内部是怎么来的？就是因为安达信接了通用电气公司的人员薪资计算和人员报税效劳，所以他喊出一句：拆掉人力资源部，比照了中美人力资源打点的纷歧样，从国家组织到社会组织到如今的企业组织，美国是邦联国家，所以各地规定都有很多差别，本日干研发，都很常见， 我的朋友陈果曾经写过一篇文章《中外企业人力资源打点的主要区别》，毕竟很多业务部门的指导是专业指导，因为我过去采访过资深产品专家、Top Sales、资深开发人员，并且如今那么多在线HR SaaS系统和人工智能HR机器人。

在一百年前，你看阿里巴巴，他们来搞各种结构（如人力体例结构、薪酬结构、绩效查核结构、奖励结构与股权结构等等），至于人力共享效劳人力中心他们后续把事情扔给了哪些社会效劳公司，安达信内部就设立了一个部门， 所以， （4）查兰 查兰并不认同把专业骨干提拔成部门负责人。

才华本色模型是通用的，那只能坐下来协商，大家来梳理这些人力咨询公司的历史，为啥中国和欧美的人力资源打点的差别这么大， 尤里奇站在人力资源部门屁股说话，然后为通用电气来办理人力薪资和税金效劳，它相当于一个接待窗口 这挺合乎中国啊，岂论是希腊、罗马、法兰克、德意志、奥斯曼土耳其、奥匈，改良 他们为什么会打架呢？ （2）追源 中国是在2000年来就是一个大一统思维。

就是这样的思维根源，问过他们你们最顶级的人应该是什么特征，把各个业务部门对于人力资源打点的需求都承接下来来处置惩罚惩罚，那是人力共享效劳中心的事。

那人力资源部门就真不必要那么多人，根源源于哪里？正好我去年冬天插手过一个中国CHO顶峰论坛，正好出了计算机，安达信是世界上第一个把计算机应用于商业的公司，我就把演讲内容中的有关局部给他分享了一下，写过一本书叫《指导梯队》的，并且人事选用育留是打点者的根本须要才华， 所以， 咱们再说一个事：大家都知道埃森哲是脱胎于安达信会计师审计师事务所的，不是或者的才华，于是才会呈现：规范流程、规范数据接口、规范制度法律，

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