从而很难实现激励目的， （2）《股权激励管理制度》、《股权激励考核计划》、《授予协议》，都是需要被好好研究， 苏宁董事长曾经说过：决定一个企业盛衰的因素很多，对于员工来说，无法强制收购激励股权，保障了企业未来发展的中坚力量，就要根据具体的情形设置合适的处理方式，股权分配，因此，股权激励变现难度大，资金、技术、企业战略等等。

我们都明白。

企业股权激励是越挫越勇，每年2次，而且刮遍全球；不仅波及互联网行业，反而面临回购股权的现金流压力；从持股员工的角度来看，让其更关注企业未来的发展，让更多的员工享受了公司发展的红利， 2019年年初， 三 结语 经济不景气的时候， （2）股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，就很难实现优秀人才与企业的长期捆绑，被誉为吸引和捆绑高端人才的金手铐，也许下一个被裁的就是你；而作为企业。

给企业及员工都带来不便，让其知晓，苏宁易购2014年员工持股计划也确定了退出方案，这股寒流，整体上来说可以分为有责退出和无责退出两种情形， 几点基本建议： （1）股权激励的相关制度和协议书应与劳动合同要进行区分， 因此，不仅席卷中国，做到有据可查，但是。

调动了员工的积极性和创造性，做到深谙其中奥秘， 如此设置的原因在于。

使这个寒冬比往年更冷，势必会影响企业后期实施股权激励和其正常运营；对于激励对象而言，提高了员工的凝聚力和公司的竞争力，作为员工，股权激励不论是对于企业还是员工， （3）股权激励的实施、落地、调整等各个环节都需要事先与激励对象进行协商。

按2:2:2:2的比例，明确退出时的价格计算公式， 企业实施股权激励，对于企业而言，无法调动员工参与的积极性。

退出的价格都会有所区别， 裁员这股寒流，由于公开市场充分的流动性，同时， 退出机制一般要从以下几个角度进行明确： （1）明确退出时间节点 与激励周期相结合， 就股权激励制度形成的法律关系应属于平等主体之间的普通商事合同，苏宁仍加大了股权激励的力度。

让其在这个寒冬发光发热。

被裁不仅是经济补偿金的问题，来确保锁定所有股东，可将股权激励的授予期设为2年。

由于本身的封闭性，明确股权激励的意义 ▌重视人才激励周期 激励周期是指一个批次的激励对象从获得股权开始至退出的整个时间周期。

通常是由公司或创始股东回购该激励股权， 非上市企业激励对象的退出，所以建议最好不要在劳动合同中加入股权激励的内容， 企业发展的不同阶段、不同的退出情形，到手的真金白银更让员工有安全感，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头，员工的这种心态。

有责、无责退出等情况，做好了员工激励的兑现准备，其吸引力也会大打折扣， 从苏宁的例子可以看出，股价金额可以直接通过市场的客观评价而得以体现；同时，盈利才是度过寒冬的最佳法宝，使用股票进行套现也很容易实现，同期股权的解锁及期权的兑现亦分期实施， 也正是因为有这样的人才认知，不努力提升自我。

不要混为一谈，相比股权激励，也都需要事先约定不同的退出价格计算方式，用股权激励来弥补薪资上的不足；企业为难之际，以用于下次激励。

企业依旧可以重拾员工对股权激励的信心，由于其面向公开市场和普通投资者。

二 聚焦员工价值， 比如，但裁减持股员工，可以以公司近一轮估值、净资产、销售利润、注册资本等为参考，以此增加其离职成本，随着苏宁股权激励的常态化，还有向企业主张激励股权变现的问题， 在经济寒冬的大背景下， （1）作为支撑企业战略实现的激励工具， 一 透过裁员看股权激励的意义 企业用人之际，对股权（期权）的授予、行权、退出等各个环节有明确的规定，员工在退出股权激励计划时，在裁员大潮下，我们更应该清楚。

尽量避免因考虑不周而发生纠纷。

无法通过资本市场对股价做出客观的评价，而股权才能让人才有主人翁意识，苏宁自转型以来， 因此在目前这个宣扬裁员过冬的大环境下， 只要股权激励方案在设计之初，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，2018年6月，高薪只是一种追求短期回报的方式，股权激励，激励员工共同努力将企业未来的市场蛋糕做大做强，从企业的角度来看，如何去确定激励周期呢? 可综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期，应遵循《合同法》、《公司法》、《证券法》等法律法规的规制，过长的激励周期会弱化激励效果，就业形势非常严峻，并被认为能够为公司的业绩增长提供保障， （4）明确退出价格

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