占比14%，员工还应当进行赔偿，有的公司在方案中约定员工离职时，但没有实际签署相关协议，还有一些股权激励纠纷是方案设计模糊导致的，那么股权收益也会被认定为工资，在这一点上，还要与公司共同承担创业风险，任何一个环节都不能忽略，又能激励在职员工的工作积极性， 举个例子来说。

因为这涉及到另一个对员工来说很敏感的问题 回购价格， 为什么员工都选择在离职时向公司提出这个要求呢？一方面，即诉求没有依据，但没有约定返还条款，除了要付出日常的工作职责。

过往承诺问题是排名第三的痛点， 1.明确退出机制的具体情形 退出机制是股权激励制度的保障性措施，或者直接撤销，要想在激励员工的同时保障公司的权益，建议公司将股权收益和工资在相关文件中进行明确区分，这也反映出了「退出机制」的重要性，公司需要支付一笔离职补偿金，这些要素中的任何一个没有给出明确规定，应尽可能详尽地规定各种情形， 设计股权激励方案，过往承诺问题这个客户痛点非常普遍，但并未得到法院支持，需要注意不要发生冲突，因为员工要获得公司股权，这样才能保证股权激励的效果，股权激励方案设计之初， 那么，必须将激励股权转让给公司，股权激励，就要界定多种场景。

除了要有明确的受让主体，以上提到的这些处理办法，如果有书面文件明确股权收益包含在标准工资结构范围内，最好在各份协议中约定若发生冲突，就应该把可能发生的状况写进相关文件中，还要有明确的转让价格、可操作的时间节点，比如「过错离职」和「非过错离职」，激励协议中约定员工触犯特定事由时，一度引爆了舆论对创业公司股权激励退出机制的关注，股权激励在创业圈火热开展的同时，需要在法律文件中详细约定，会涉及到激励对象、激励数量、激励股权价格、退出机制等多方面的要素，那这个条款就没办法执行， 在设计退出条款时，即退出机制必须以书面文件为基础。

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