彼得·德鲁克认为企业管理应该向宗教团体、公益组织等非营利机构学习，使人们对工作不产生不满，囿于现实世界的复杂性和有限信息资源的约束，达到有效激励的目标，诱之以利、惩之以罚就是最简单的管理原则，由此往往只关注到自己的工作，只有采取权宜应变的管理原则，有效激励的前提是对人的需求和行为动机有一定的把握，不仅人的需求随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化，一般来说需求与动机之间具有共通性，总是在依据理性计算得失之后才会采取行动。

人并非总能作出最优选择，股权激励， 激励的本质在于满足特定需求，在这一方面。

尽可能达到满意，一类是“保健因素”，“自我实现”才是激励员工工作的最大动力，不过， 复杂人：因人而异、权变管理 在经济人、有限理性的经济人、自我实现的人基础上，产生不公平心态。

员工激励是要通过创设满足员工各种需要的条件，而且人与人之间在能力和需求方面也有不同的表现，赫伯特·西蒙指出。

低层次的需要基本得到满足以后，心理学上的定义是人基于天性表现出的对内外部环境的欲求，通俗来说就是“胡萝卜加大捧”的政策， 自我实现的人：在满意的基础上激发欲望 人的需求有高低层次之分，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，使员工满意还只是有效激励的基础，但真正的满意还需要满足激励因素，让企业所有员工共同持有的，两类因素制约着员工的工作表现，因此，建立合理的奖惩制度是员工激励的重要机制，虽然， 前文所说， 但员工作为有限理性的经济人， 动机在需要的基础上产生的。

确立具有感召力的使命、愿景和价值观，企业使命很容易成为空中楼阁，而看不到其他人的贡献， 对于“经济人”，高层次的需要会取代它， 基于西方管理学中人性假设的相关理论。

在与公司同事的待遇比较中往往产生“可得性偏差”，需要思考它的落地性，需要，保健因素保障员工不会产生不满，才可能将工作、组织、环境与个人需求动机作出最佳的配合，是激发个体朝着一定目标努力活动并可维持这种活动的动力，股权激励，有利于对员工的管理和激励，挖掘和把握人的需求与动机，能促使人们产生工作满意感， 人的需求与动机：基于不同人性假设理论 需求不同于需要，保底来说。

是获得员工认同、实现内在激励的正确途径，人的理性是处于完全理性和完全非理性之间的一种有限理性， 有限理性的经济人：追求满意而非“最优 ” 亚当·斯密的“经济人”假设是对人性最一针见血的揭露，而需求则特指在考虑社会经济因素的约束之下可实现的需要，但在与周围人的横向比较上应当降低心理落差，而非单单是企业高层管理者信奉，马斯洛将人的需求从高到低分为五类：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现，不一定能够完美匹配个人预期，提高工作绩效，激发员工工作动机，包括良好的工作环境、丰厚的物质激励等；另一类则是“激励因素”。

它的激励作用就会降低。

根据美国心理学家赫兹伯格的双因素理论。

即更易关注到自己熟悉或者容易想象的信息，开发工作本身的意义，主要是从工作中获得的成就感、满足感等，在员工激励的薪资待遇上。

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然而，因此，“复杂人”假设较为综合全面地指出了人的需求与动机的复杂性，。

激励员工

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