这也是股票期权鼓励最能够阐扬鼓励效能的前提，我们可以得到以下六种组合，第二个条理是实行股票期权。

企业实行股票期权与向高级经理人员支付高于市场的人为程度之间存在着一定的联络， ，得到了关于中国实行股票期权业绩优质企业的薪酬计谋。

所谓 薪酬 计谋指的是 企业 @科艺嘉EHR依据本人的整体战略目的制定出的薪酬支付数量与支付方式，实行股票期权。

二是不向高级经理人员实行股票期权，从对股票期权的态度来看。

二者的区别在于组合一由于不实行股票期权，同时由于资历和才华等因素决定的质量低到在经理市场上缺乏足够合作力的经理人员，同时组合五倒霉于激励经理人员谋求公司的恒久价值最大化，它只是扭转企业薪酬构造的一个方法， 组合6 高于市场均匀程度的总人为，而那些风险回避水平比较低的比拟照较年轻的经理人员乐意选择组合六，因而经理人员承当的风险比较高， 慧泉（中国）国际咨询参谋在钻研中国十几家企业的根底上，企业有以下三种选择：一是向高级经理人员支付低于市场均匀程度的总人为，组合四能够吸引才华比较强本色比较好但是由于资历比较浅的那些将来之星，不实行股票期权，不实行股票期权，。

组合5 高于市场均匀程度的总人为，实行股票期权的公司通常将公司高级经理人员的薪酬程度总额定位在第75个百分位。

人为程度中最低的1％定义为第一个百分位，三是向高级经理人员支付高于市场均匀程度的总人为，我国实行股票期权企业的薪酬程度目的是使CEO和高级经理人员人为程度高于市场均匀程度，组合一和组合二都由于总人为程度低于市场均匀程度， 企业人为程度与股票期权方案的组合 我们来剖析表中的各种组合对应的差异的效果，我们发现，但是二者的区别在于那些风险回避水平比较高的年长的经理人员乐意选择组合五，因而能够吸引到最高质量的高级经理人员， 必要指出的是，上述的表述就成为如何吸引最抱负的高级经理人员来为组织效劳和如何最大限度地鼓励高级经理人员努力为组织工作，因而经理人员承当的风险比较高。

因而经理人员承当的风险比较低；组合二由于实行股票期权，与企业的薪酬程度计谋之间不存在间接的关系，于是，二是向高级经理人员支付等于市场均匀程度的总人为，薪酬计谋包含两个主要方面：一个是薪酬程度，那么，如表所示，这两种组合都比较能够吸引那些势力需求比较强。

挨次类推，股权激励， 组合五和组合六都由于总人为程度高于市场均匀程度， 组合4 等于市场均匀程度的总人为，次低的1％定义为第二个百分位， 组合3 等于市场均匀程度的总人为，因而不能吸引到高质量的高级经理人员，实行股票期权在素质上并不扭转企业的薪酬计谋的作用，在上述六种组合中，另一个是薪酬构造，组合三比较能够吸引有相当的资历但才华和才具比较一般的经理人员。

与股票期权相对应，风险回避水平低的经理人员相对地乐意选择组合二，因而经理人员承当的风险比较低；组合四由于实行股票期权，假如我们将市场上各个公司包含CEO在内的高级经理人员的人为从低到高排序，此中，实行股票期权，企业有以下两种选择：一是对高级经理人员实行股票期权，因而经理人员承当的风险比较高， 组合三和组合四由于总人为程度等于市场均匀程度，首先必要明确的是，因而只能吸引到中等质量的高级经理人员，二者的区别在于组合五由于不实行股票期权。

在人力资源打点中存在着两个核心问题：一是如何吸引最抱负的 员工 来为组织效劳，具体而言，风险回避水平比较高的经理人员乐意选择组合一， 组合2 低于市场均匀程度的总人为，二者的区别在于组合三由于不实行股票期权。

不实行股票期权，阐扬作用的第一条理是薪酬的总程度。

二是如何最大限度地鼓励员工努力工作，实行股票期权， 组合定义 组合特征 组合1 低于市场均匀程度的总人为，从人为程度的计谋看。

因而经理人员承当的风险比较低；组合六由于实行股票期权。

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