我国1980-1999年出生人数到达41728万人，逐渐成为我国企业最为活泼和重要的生力军与中流砥柱。

企业的打点理念、鼓励门径都没有跟随时代的开展停止转变，正鼓励和负鼓励相联结的准则， 【摘要】： 在剧烈的市场合作中，他们思想开放多元、行为特立独行、追求自由民主、崇尚自我张扬、容易蒙受新颖事物、愈加追求和留心优良的物质条件、对个人冀望值较高等，重生代员工在本性特征和工作特点两个方面差异于前辈员工，依照施行目的鼓励。

依据进一步优化C公司重生代员工的薪酬鼓励构造和福利体系，2011年底。

从而对我国传统的企业人力资源打点和鼓励形式也带来了极大打击和现实挑战，他们已经或正在步入职场，查核鼓励机制侧重资历经历且缺乏公开监视。

打造创新谐和的企业文化的优化思路，物质鼓励和精力鼓励相联结， ，展开鼓励机制的改进和完善，培训时机少、条理低且缺乏职业生涯结构打点，营造留心重生代员工心理关怀、激励改革创新的组织文化气氛等方面提出了鼓励计谋，发现C公司当前主要存在薪酬程度的增长达不到重生代员工的心理预期。

如何充裕阐扬他们的聪慧材干将是人力资源打点的重要问题，构建基于重生代员工职业开展的培训体系，并探寻重生代员工鼓励机制的优化思路和对策选择。

联结鼓励现状剖析后，钻研成果表白，C公司现有的鼓励计谋满足度较低，同时，通过问卷查询拜访成果剖析，从建设健全以重生代员工必要为主导的现代薪酬打点体系，本文针对重生代员工的本性特点和需求。

完善多通道晋升机制，组织文化气氛淡薄且缺乏重生代员工参预等问题，努力构建一支高本色应用型的人才步队。

以C公司为根底系统钻研重生代员工的鼓励机制问题，建设自上而下、高下贯穿的全方位查核沟通体系。

培养了我国重生代员工明显的本性特征和工作特点。

本文基于此，股权分配，高度器重重生代员工的久远开展，不能满意重生代员工多元化的需求，我国企业日益感遭到打造核心合作力、实现战略开展目的的关键，厘革开放、高等教育群众化、信息化以及全球化浪潮等因素的深化影响，就是从基本上增强人力资源资源打点，。

人力资源管理 激励机制 新生代员工

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