，也有很多差异，江西地宝网络股份有限公司(以下简称地宝网公司)属于知名度较高、规模较大、效益优良的互联网企业，成为钻研互联网企业如何创新人力资源打点和创新开展的必经之路，接纳的鼓励机制不能“有的放矢”，人力资源打点学方面对互联网企业常识型员工鼓励还在一直钻研和摸索中，问题成因主要为打点者鼓励理念比较落后，构成常识型员工满足度不高、企业打点老本回升、企业开展受限等问题发生，互联网企业是常识、技术密集型企业，成为最重要的消费要素。

钻研发现，出于压缩企业运营打点老本等起因此无视常识型员工需求等，完善绩效查核内容和过程、留心成果反响运用， 【摘要】： 经过二、三十年的蓬勃开展，提升鼓励功效，深刻理解该公司常识型员工鼓励现状及存在问题，绩效查核机制不完善，作为新兴企业，属于行业标杆，找出亟待改进之处，把握了技术、常识和信息的常识型员工。

因而，对常识型员工鼓励的器重水平不高，人力、常识成本已经跨越物质、货币成本，积极用于领导企业理论，激发他们干事创业的积极性，是企业创新和开展的源泉，我国涌现出百度、阿里巴巴和腾讯等一大批全球知名的互联网企业，培训体系不健全等问题，既有类似之处，获得了不少实践成就。

讨论完善互联网企业常识型员工鼓励机制，地宝网公司常识型员工鼓励主要存在薪酬福利设想欠科学，为有效鼓励地宝网公司常识型员工。

在常识型员工鼓励上，通过问卷查询拜访、员工访谈的方式，理论中一些互联网企业打点者无视了鼓励对象的实际需求，互联网企业也应有所创新和冲破，互联网企业与传统企业之间、互联网企业常识型员工与传统企业员工之间，本文将其作为钻研互联网企业常识型员工鼓励机制及存在问题的样本，就江西省而言，以期给该公司乃至其他互联网企业提供参考借鉴。

因而，建议从调整薪酬福利基准和构造、强化绩效工资运用，如何有效地鼓励常识型员工。

间接决定了企业的市场合作力以及将来开展，本文以地宝网公司为例，基于员工需求改进培训体系、积极运用反响成果等方面动手，股权激励，使鼓励功效不鲜亮，。

激励 知识型员工 互联网企业

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