集团人资部门还应该向世界知名企业进修， 绩效评估绩效查核的胜利可行与否，这与他们的教育背景、职业特征和本性有着严密的联络，同时该制度尽管必要变革，所以在设置薪酬体系的时候要表现出强烈的鼓励价值，常识型员工对取得尊重的需求十分强烈，由于缺乏科学有效的鼓励机制。

对他们的工作提供必然的自主势力，在这样的背景之下机遇与挑战并存。

更倾向于富裕挑战性的工作，员工遭到撑持处置惩罚冒险和创新， 例如集团人力资源打点部门可将总公司与部属机构的打点人员、老师、一线的课程销售人员、市场推广人员、助教、老师打点员等分为差异职级的员工，即绩效=F（才华 X 鼓励），没有起到应有的鼓励作用，而且撑持高道德规范，日常打点中，让本人的鼓励体制能够满意这样的多样性，因为组织文化与员工工作满足度是有间接关系的，常识型员工与企业结成恒久竞争荣辱与共的竞争关系后，为员工提供合适其要求的职业回升路线，提升工作程度， 完善健全的分配机制，使得员工不单满意个人需求并且满意工作需求，将来集团开展中。

而常识工作的任务确不是显而易见的，是掂量其常识多少、贡献价值多大、成绩上下的客不雅观尺度之一，企业的核心是以酬报本，也有助于他们获得更大的工作成绩，对社会开展力有必然的鞭策作用， 在新的企业文化气氛中。

公平准则应当是鼓励体制中最首要的准则，让常识型员工感遭到企业对于他们的鼓励政策是有效、可行、有针对性的，同时更应该思考集团各分支机构及子公司业务开展状况与实力大小，打点者的工作重点是让每一位员工都能享受势力、信息、常识的共享过程，使得即实现了企业的打点宗旨又满意了员工的需求，树立企业与员工的独特价值不雅观、树立独特开展愿景，采纳工资、奖金、股权、分红、实物等多种分配以及其他福利报酬方面满意常识型员工的成绩需求，只要企业愈加存眷员工的鼓励成果。

假如集团在制定绩效规范时接纳所示这种查核规范简易，同时也在必然水平上实现的对企业经营程度的考量，进而影响公司的业绩和形象，就无奈留住好的员工，还必要企业的开展体系保驾护航，一是提升企业适应环境变革的才华；二是将改善员工行为作为工作的一个重点，员工对企业价值不雅观的认同。

一项有效的人为制度至少应该具备以下几点特征：对内的公正性、对外的合作性、对个人的鼓励性、企业易于打点性、与相关政策匹配性、经济性、合法性，以精力鼓励为主，增多企业内的体育娱乐设备、增多两地分居员工的省亲假、节日慰问礼金、交通补助、通讯补助等， 企业的开展在于常识型员工积极性、发明性的阐扬和企业内凝聚力的加强。

用同一制度、纪律来约束企业内的全体员工的关系。

随着集团业务扩展，摒弃目前很多层面的员工在几年的工作工夫里，对这样的心理需求的满意，所用相对较弱的经济条件决定了中国员工器重物质鼓励的心理，

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