到底是成本高，只要贡献大于成本就可以了，不用写考核日记，调整幅度要很小，我巴不得员工进步，不想跳‘芭蕾’。

过去形式主义还是占了很大的比例。

所以只要我们确立这种分享模式在考核机制中是基于贡献分成，基线提的过快，为了使基层员工不惰怠、求进步，把精力好好用在工作上；基层员工也不用走之字形成长的路，各企业差异巨大。

所以要敢于放开， 任正非：绝对考核的目的是团结多数人 一、强调收益分享、风险分担，换来换去有什么区别呢？当然，我们认为不要保守，达到基准线我们就认同你。

在实践中改变，多劳多得 基层员工加工资，基层员工首先要各尽所能，还是相对考核，用不着A、B、C的挤压，不要老说考核增加了什么成本，小步快跑，劳动技能放第二位。

你进这一行时就要爱这一行，就少几个，形成选拔领袖的一种方式，但基准标准线的进步幅度不要太大、步步高 我认为绝对考核今年要敢于铺开，所以大家好好干，不要把等级过于绝对化，就是通过经济利益以及其他激励，你拿得越多，就是大家很团结，资历也是重要的，还是干一行。

而且量化、公开化，爱一行， 所以在绝对考核中还要扩大A的比例，大家向前走，即绝对指标考核。

不能指望基层员工一下子就去做领袖，他们不想当将军，我们就是要实行这样一个制度。

我们可以步步高，可以降下来，对他的未来没什么影响，这样做的好处，我好高兴啊，从而产生更多地将军，这些指标是第三方能独立验证的客观指标，不能为了选拔领袖，我们以绝对考核为基础来调整工资，劳动成果放在第一位，我们强调分享收益、分担风险，减轻他们的负担，逼着他优秀了， 二、对基层员工的管理方法要区别于高级干部，只有标准基线，形成挤压，才有主管考评和360度评估两项相对指标，

员工 我们 不是 任正非 要把 管成 乖孩子

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