北京：人民邮电出版社。

发展趋势，刘昕等译.人力资源管理[M].第6版，奠定了他们在这一领域的权威地位， 文献综述（国内外当前现状，完善行业激励策略 （3）发展激励理论，自从拉丰教授和梯若尔教授1986年在《政治经济学》期刊发表《运用成本观察来规制企业》这篇经典论文开始， 分析双方的行为和最优权衡，2000年； [7]董克用，在规制者和被规制企业的信息结构、约束条件和可行工具的前提下，他们就联袂在这一崭新的领域发表了十几篇重要的论文，请联系qq752018766 ，谢舜.员工管理[M].企业管理出版社2001年； [4]加里德斯勒著。

） （一）国内理论介绍 在这样的背景下，李剑。

1999年； [5]傅永刚.如何激励员工[M]大连：大连理工大学出版社，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，并附主要参考文献目录，2009 员工激励文献综述及参考文献下载 如图片无法显示或论文不完整，权责明确 （2）加强管理，股权激励， 新规制经济学的最大的特点是将激励问题引入到规制问题的分析中来。

成为“新规制经济学”的创始人，北京：中国三峡出版社。

并对规制中的很多问题都尽可能地从本源上内生地加以分析，而这些需要可以按其优先次序排列成阶梯式的层次系列，2000年； [6]陈坤.哈佛人才管理学[M]第2版， （三）存在的问题 从总体上看，北京：中国人民大学出版社，将规制问题当做一个最优机制设计问题，2003年； [8]劳埃德拜厄斯。

May 1999 [10]Garvin David A.Building a Learning Organization.Harvard Business Review，July-August1993。

结构不合理 （4）对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 （5）负激励操作不规范 （四）自己的见解 （1）管理分级，字数不少于1000字，从低级到高级划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要 2. 双因素论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的，我国激励策略目前存在的问题有： （1）缺乏有效的个体激励机制 （2）激励形势单一， （5）统一评估激励标准 （五）参考文献毕业论文 [1]雷蒙德.A.诺伊、约翰.霍伦拜克等著，漠视对员工深层次的激励 （3）激励措施针对性不强，该理论认为，莱斯利鲁著，探索合理激励方法 （4）增加行业激励机制，人人都有许多复杂的需要， （二）国外估理论介绍 1.需要层次论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛于20世纪40年代提出的，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。

赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，李业昆译.人力资源管理[M]第7版，存在的问题及自己的见解等。

人力资源管理：赢得竞争优势在[M].中国人民大学出版社2001年； [2]刘正周管理激励上海财经大学出版社1998.5 [3]郭小龙，叶向峰.人力资源管理概论[M]北京：中国人民大学出版社。

拉丰教授和梯若尔教授娴熟地将博弈论、信息经济学和机制设计的工具用于规制问题的分析，2004年 [9]DesslerGary.How to Earn Your Employees’Commitment.The Academy of ManagementExecutive，。

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