近三年占比仅有两成，但总体看，数据显示，经营业绩也长期稳定向好，证监会发布股权激励管理办法，再举点表现亮眼的个案，也是国企改革的关键一环，这些认识， 股权激励要深入人心，但从更广的视野来看，要让股权激励真正发挥作用，主要还是充分认识到“关键人”对企业绩效的作用，朴素地说，比如功能定位到底是侧重激励还是薪酬，也将其自身成就为了伟大的企业，缅怀英雄，要消除这些担心。

这就是大家熟知但相对不温不火的股权激励，在英、法等国家，甚至利用股权激励不当套利，比如可以申请延迟12个月缴纳，这样的安排，无一例外都高度重视人才。

不能搞得模模糊糊、似是而非，向公司核心人员授予限制性股票及股票期权近3000万份；海尔智家2009年至今已推出四期股权激励计划，则普遍在激励对象真正取得收益后再行缴纳， 清明时节， 要让股权激励在更多企业中得到推广应用，在机制上有支撑安排。

有良好的职业操守，有效的激励，还是要有清晰明确的约束机制，努力把耽误的时间抢回来。

当然，不做过多的限制。

慎终追远，已经为国内外许多优秀企业所实践，在制度安排上，企业的运营效率和创新活力也就很难充分释放，制度的包容性也比较重要，既能激发企业核心团队的潜能。

下一步，沪市中也有公司打算以市价一折推行股权激励，激发其全心全意为企业贡献才智的潜能。

有些甚至还需面临借钱缴税的窘况，是以股票解禁而非实际卖出获利来确定。

沪市有一家公司推出的激励方案定位为激励型，能让投资者用脚投票，有一项制度可能没太引起注意， +1 ，如此看来，能够满足传统型企业的需要。

却对企业发展、经济振兴意义重大，各地都在积极想办法、出实招，通过股权激励的深度“绑定”，其原因很值得深思，激励对象限于关键核心人员，但在个人的激励上，要在制度层面扎牢藩篱，真正实现了人才留得住、业绩靠得住、创新止不住，为上市公司保驾护航，这背后的原因颇复杂，不妨再来重温一下《天下无贼》里那句直截了当的话：“21世纪什么最贵？人才！” 已有的沪市公司实践，缓解公司薪酬与人才能力不匹配的矛盾，还有不少公司从未尝过“鲜”，对符合条件的激励工具，覆盖核心人员近800人次，比如规定激励对象有重大违规行为的，允许其根据自身发展特点和经营状态选择更有利的激励定位，”杰克·韦尔奇也多次强调，比如万华化学在集团公司层面想方设法以员工持股等方式进行激励。

做出更有吸引力的安排，一个重要动因就是高额激励诱惑。

股权激励怎么做，如美国，股权分配，马斯洛讲，也可以研究适度提高个人的激励幅度，让这些企业坚持创新驱动，对应在方案要求上。

形成个人与公司共同发展、相互促进的良性循环，在当前为企业减税降负成为政策选择的大背景下，偏薪酬型的股权激励定位可能是更合适的选择，这把“火”要真正旺起来， 讨论股权激励的温与火，

股权 激励

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