一名企业管理人员在管理工作中，发现奖金对员工的激励作用越来越弱。为什么会出现这种情况？员工的满意感又是从何而来？如何更好地利用奖金机制激励员工？

传统理论认为，满足的对立面是不满足，而根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，即著名的“激励—保健因素理论”，满足的对立面是没有满足，不满足的对立面是没有不满足。

影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。什么是保健因素？就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。什么是激励因素？激励因素指的是那些能带来积极态度、满足和激励作用的因素，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

当保健因素缺乏时，人们会不满；当保健因素存在时，人们的不满只是减少，但是不会带来满意感，保健因素没有激励作用。当激励因素缺乏时，人们满意感低，但是不会不满；当激励因素高时，人们会有满意感，激励因素才具有激励作用。

很多企业家说，他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资，但不明白为什么员工们没有产出好的绩效。道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，当员工获得这些因素时，只会降低不满，但是不会有满意感，自然也不会产生好的绩效。

为什么奖金的激励作用越来越弱了？因为保健因素只能升不能降，而且要多数人获得。涨工资就要使多数员工获得机会，否则结果就是，得到的员工没有满意感，只是降低了不满，而得不到的员工会更加不满。

如果想降低保健因素，一定要非常谨慎。因为只要调整保健因素，不满就会瞬间增加。比如，福利就是保健因素，哪怕只是几元钱的午餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。激励因素一定要少数人获得，且必须可以变动。激励因素一旦固定下来，就会变为保健因素。很多企业犯的管理错误，就是把奖金变成了保健因素。

改革开放初期，奖金是很好用的，之前没有奖金，突然有了，对很多人有很强的激励作用。但如今奖金不好用了，因为所有人都有奖金，奖金就成了保健因素。员工得到了之后没有什么满意感，只不过没有不满而已，奖金的激励作用大打折扣。

如何把保健因素变成激励因素？有一家银行的案例可以学习。这家银行给员工提供非常多的福利，包括看牙、体检、休假、度假等。这些福利是保健因素，但银行把这些福利打上分，比如带薪一年脱产学习是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。打分的目的是跟员工的绩效挂钩，年底绩效打分，比如员工得了1800分，就可以在这个福利里面选，够1800分，这些福利都是他的。

反过来，不要把激励因素变成保健因素。哪几种情况下激励因素会变成保健因素？主要有：多数人得到奖金；奖金发放固定，叫制度化的发放，因为这样就预先把它变成是工资的一部分了；奖金数量固定，比如每年的奖金都发两万元，那它就会变成保健因素。

所以我们在谈激励因素的时候，有三点要注重：一定是少数人得到；不能制度化设置奖金，一旦固化就会降低激励的作用；奖金必须与绩效直接挂钩，因此也就是波动的。

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