XX 公司（以下简称 XX 公司）作为福建省家具行业巨头，也在所难免受到这次金融危机的影响。而当前 XX 公司知识型员工激励机制存在薪酬激励忽视了外部的竞争性和内部的公平性，不注意知识型员工个人发展，这就在很大程度上使得知识型员工的工作积极性降低。该种情形让公司在这种经济形势下生存发展变的越来越艰难。所以，对 XX 公司知识型员工的激励机制再设计，有效调动其工作热情和工作潜力这对 XX 公司的可持续发展至关重要。

　　本课题主要采取文献资料检索法：检索中国期刊网、中国知网、MBA 智库百科，获取知识型员工激励机制相关论文、文章和理论观点；通过中国中小企业信息网，查询我国中小型民营企业相关资料、XX 公司基本概况。

　　第二章：知识型员工的内涵以及相关激励理论的概述。

　　1.2.3 总结

　　在她看来，知识是新经济时代的动力，其已发展成一个创造性的领域。对知识型员工进行管理一方面使人们弄清知识的重要性，另一方面能够使人们明确怎么对人力资源中的脑力资源进行管理。高度注意知识员工是管理者的职责所在，不管企业规模大小，熟悉、培养、管理智力资本是其最为关键的一件事情。

　　姚艳虹、曾艳在研究过程中指出，知识型企业的企业管理者应构建起战略性合作伙伴关系与风险共担利益分享机制，注意知识员工个体成长与自主工作的需要，利用上述手段使企业和员工实现双赢。

　　美国知识管理专家玛汉通过探讨知识员工激励这一问题指出，对知识员工最有激励的因素主要有 4 个方面，其从高到低排列如下：(1)个体成长；(2)工作自主；〔3)业务成就；(4)金钱财富。冯汉·坦姆仆还认为，金钱财富对知识员工的重要性虽然不容忽视，但是如果他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要能尽量得到满意，则对他们的激励将更为持续及有效。

　　而弗朗西斯.赫瑞比主要是在企业管理的视角下进行研究，其主要把知识员工看做企业知识资本，是企业中关键的财富资源，同时指出知识资本一定要转变成真正的竞争优势。

　　第一章：绪论，主要包括研究背景、国内研究现状、研究方法及意义。

　　第四章：提出 XX 公司知识型员工激励机制再设计的方案，主要是从薪酬、发展、工作、精神激励四个方面构建激励机制模型。本研究力求方案与企业详细状况相符合，努力使提出的方案可行。

　　安盛咨询公司与澳大利亚管理研究所分析了对澳、日、美等国若干领域的八百多个职工(知识员工占五分之一)，通过研究发现报酬、工作性质、能力/职位提升、与同事的关系、影响决策五个因素属于对知识员工最具激励作用的因子。就知识员工来说，影响决策、与同事的关系、工作性质的重要性比其他类型员工要强；而其他两个因素不存在明显差异。

　　最后，本课题也运用相关的理论分析法、模型分析法对 XX 公司知识型员工激励机制有关信息进行分析。

　　1.3 研究方法及意义

　　美国经济学家达尔·尼夫在《知识经济》导言中指出，新经济时代中，知识是一个重要前提，股权分配，企业已已经无法利用低工资、低技能的员工重复生产商品的方式实现自身发展；当今社会，企业的发展需要创新，创新需要知识，最能充分利用自身知识优势的组织与个人能够提高新产品在产出中所占的比重。

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