原标题：合理妥善实施股权激励 公司和员工才能双赢

　　股权激励如今成为越来越多公司留住核心员工的一种手段，但其中也隐藏了风险，屡屡有员工因此“受伤”。本期劳权周刊就围绕这样一起案例展开，剖析股权激励问题中的新争议。

　　案例讲述

　　张先生是一家仪表器械公司的区域经理，资历颇深。已经在公司工作十余年的他，看着这家公司一步步成长和发展，是公司的核心员工之一。今年5月，公司管理层提出一个新的股权激励方案。由于此前张先生已经花5万元购买了一次公司的股权，多年下来取得了一定的收益回报，所以当公司推出新的股权激励方案时，他还是颇为欢迎的。

　　但当详细方案拿到手上时，张先生有了一丝犹豫，一部分原因在于，这一次的股权认购价格一下子提高到了18万元。当张先生把这一消息告诉妻子金女士时，金女士表示，一下子拿出18万元来认购，对于家庭来说是一笔不小的开支。金女士说：“张先生在很多年前认购过一次，当时花了5万元，认购比例0.2%，这笔认购后来一直有收益，现在5万块已经回本，还有一些额外的收入。”不过，在她看来，公司一下子让张先生这一级别的员工花18万元认购股权，会不会存在一些问题。

　　金女士表示，根据这份股权激励计划项目书，只有在公司连续工作满5年以上的部门经理、骨干员工才有资格认购。此外，对于不同级别、不同岗位的员工，这份项目书还清晰地列出了每一个人可认购的金额和比例。“我丈夫就是0.2%，认购金额是18万元，属于第二高。他们研发岗位的还有认购金额28万元的。”

　　金女士表示，公司认定的认购金额是不能随意变动的，“我一开始和张先生商量，能不能少买一点，买10万元左右。但他告诉我，只能按照这个数字认购。”

　　一个月前，张先生的公司召集全体员工开会，其实核心内容就是公司高管说服可以认购股权的员工全体、全额购买股权。金女士告诉记者，这次会开完后，丈夫的想法有了转变，他认为应该买，和公司共同进步和成长。但金女士的想法还是没有改变，她认为公司强行规定金额的做法以及一些回购条款的设置有霸王条款的嫌疑。

　　金女士更为担心的是，作为一家非上市企业，公司股权分红没有想象中那么可观，“我很担心，这是公司现金流出现了问题，所以要靠员工来套现。”在她看来，在今年的众所周知事情大背景下，公司的未来发展如何，自己心里也没底，一旦认购18万元股权，就要做好拿不回本金的准备。

　　她还告诉记者，包括张先生在内，目前公司里大部分员工都已经准备认购规定金额，“甚至一些一下子拿不足认购金额的员工，还被要求进行分期付款，但对于总金额，公司方面咬得很死，一点不肯放松。”

　　至此，金女士的疑问有几点，一是公司强行规定金额是否合理？二是关于回购条款中“不管什么理由离开，离职员工必须无条件将股权转让给公司”的表述是否合理，一旦出现情况，员工的权益应该如何保障？（文 庄从周 摄 贡俊祺）

　　专家解读

　　现在越来越多的公司在做股权激励计划，不论是上市公司还是非上市公司，主要目的都是为了留住核心员工、吸引优秀人才，让公司和员工能够有共同的发展。不同公司根据自身所在行业的特点、所处的不同发展阶段、自身的公司类型，在接受专业咨询机构的建议后设计适合自身的股权激励计划。

　　上市公司在实施股权激励时需要遵循《上市公司股权激励管理办法》等规定约束，非上市公司在实施时灵活性就会大很多，在设计股权激励方案时，股权激励，会考虑激励模式、激励对象、激励额度、激励标的价格，激励期限、激励条件等多方面的因素。对此，上海唐毅律师事务所律师孙涛做了如下提醒。

　　不可“强买强卖”

　　在案例中，我们可以看到该公司（非上市公司）的股权激励的对象及额度的确定按照的是员工职位，从这一点上看还是能够基本把握公平公正的原则。那么在考虑职级的公平性以外，还可以对公司具有重要价值的核心人才，系统考量后分别按重要性授予不同份额的额度。

　　来电员工家属称，在认购的过程中，公司确认员工认购额度及标的价格后要求员工强行购买，这样的处理方式有待商榷。

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