海底捞的员工为什么拼命干？见过这比服务还“变态”的激励模式吗

2020-08-08 19:45 来源:总裁薪酬

原标题：海底捞的员工为什么拼命干？见过这比服务还“变态”的激励模式吗

去过海底捞的人知道，那里的服务几乎是“变态”的，服务员面面渠道，什么都帮顾客考虑，顾客能想到，服务员都能想到，顾客想不到，员工都能想到，海底捞是名副其实的靠服务壮大，很多人去海底捞吃火锅回来，印象最深的是不是火锅的味道，而是服务！

海底捞为什么选择上市？

张勇是有野心的人，不仅仅是面对国内的连锁店，甚至想要把海底捞发展到东南亚市场，目前已经不断增加人手，预计五年之内在国内开800家门店，国外开100家，新开一家海底捞平均要花费900万，2017年开设98家海底捞时已经负债了13.9亿，所以至今告急但是又想要达成计划，上市是海底捞最好的选择。

之前海底捞的创始人张勇就说过：我总是有无形的恐惊，我们海底捞是一家平民的公司，没有任何根基，没有任何背景，做到现在这么大，而且也会越做越大，生意越大，麻烦越多，如果我是上市公司，就会多一层保护！

海底捞上市是为了能够进一步扩展，也是为了能够让海底捞多一层保护，顺利走向国际化！

为什么海底捞所有员工都这么拼命干？

海底捞最大的特色是每个员工拼命干，很奇怪，在餐饮行业谈论最多的问题是人员流失率严重，员工服务意识不强，工作积极性不强，导致顾客流失！而海底捞把这两个问题全部解决了，管理模式也是区别于传统的管理模式。

首先来看看店长的管理模式：

店长的薪酬是和餐厅的利润有关，其考核工资的绩效指标分为A、B两种方案：

A工资绩效：管理餐厅利润的2.8%。 B项工资绩效：管理餐厅利润的0.4%+徒弟管理餐厅利润的3.1%+其徒孙管理餐厅利润的1.5%，综合下来算是5%。

很显然，大多数管理者会选择B方案，而这套方案让店长花尽全力去培养一大批优秀的储备干部，让员工有能力独挡一面。

而作为A、B级的店长是有权利向总部申请再开一家海底捞，再开一家海底捞，对于店长来说，薪酬待遇得到提升，员工有希望得到提升，新开一家店对于所有人员工来说，都有好处，这就是所有员工为什么拼命干的原因！

我们先来看一下员工的薪酬设计

员工积不积极就要看分配的制度有没有杀伤力

底薪+提成的弊端

1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，股权激励，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

3、员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关怀。

4、只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低。

5、一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职。

6、如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心。

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位! 正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

业务人员的激励机制

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

Tags：股权激励,股权激励培训,股权课程,股权培训课程,股权专家,股权激励培训,股权激励课程,股权架构设计,合伙人协议,股权分配方案,股权设计专家,股权律师,投资协议,股权激励方案

版权声明：本站内容均来源于互联网 如有侵权联系删除