21世纪最昂贵的人才是什么？组织行为的终极“立足点”是人。如何吸引和留住人才，提高组织“人”工作的积极性，是许多组织正在进行的有效尝试和探索。近年来，随着组织平台和企业生态的发展，股权激励已经将员工与企业之间的“雇佣关系”转变为与大股东的“伙伴关系”。它不仅成为一种新的组织模式，而且在人才的“选拔、教育、使用和保留”方面发挥着积极的作用。今天和大家分享教育培训机构员工股权激励如何设计。

教育培训行业作为一种特别的商业形式，有其自身的特点。在“小而散、弱”的竞争格局中，组织缺乏张力，依靠骨干教师和管理者，强化了“个体”的作用和意义。吸引人才、留住核心骨干、凝聚战略共识、提升绩效等核心主张得到解决。许多商业领袖和管理专家已将注重力转向股权激励的设计。

毋庸置疑，股权激励确实是一件好事，但好事在组织发展中一定能起到良好的作用吗?不，从近年来股权激励的培训结构来看，成功案例并不多见。相反，由于对确定激励目标的标准提出了不公平的质疑，份额分配的不均衡消耗了战斗力，并且存在着许多改变福利和“高薪消闲”的激励案例。机构不仅不能激励员工，还会导致效率低下和员工流失。

教育培训机构如何有效实施股权激励?通过大量的案例研究和积累实践经验的项目,作者认为,困难的根源在实施股权激励培训机构躺在事物的简化,困难估计不足,“盲人触摸图像”的局限性,以及缺乏系统的、科学的设计。科学有效的方案设计需要系统地考虑以下命题。

制定激励计划有两个困难 教育培训行业“小、散、弱”，混乱无序，管理极不规范，组织治理存在明显缺陷。在这种情况下，股权激励计划的实施需要面临以下困难。

(1)股权资本的确定

众所周知，培训产业具有“公益性”和“商业性”的双重属性。国家法律、法规没有明确规定教育行政部门和工商行政管理部门的职责和权限。培训机构面临着主管部门不明的尴尬。此外，许多机构还没有完成工商最低注册，而只是在当地教育部门备案。事实上，它们不具有“公司”的性质，只是非企业法人，不享有公司法关于股票发行、转让和股东权利义务的规定。即使是已经注册的工商机构也不是股份公司，注册资本较小，大多在几十万元到100万元之间，这不能反映公司的资本实力和规模。实际意义上的总公平是不确定的。股权激励份额从何而来?

(2)如何确定价格

在股权激励的实施过程中，无论是采用实物股票还是期权，都存在定价问题。一般来说，理论上有三种方法可以确定股票价格。1)二级市场的股票价格。中国有2800多家a股上市公司。对于大多数非上市公司来说，股票不能自由流通，股价不能自然确定。2)参照行业上市公司标准。教育和培训行业,没有可比上市公司在中国(教育概念股票和传统教育和培训业务有很大的不同),和海外上市公司的估值方法的国内企业有很大不同,不可以用于参考的类比。3)净资产定价。基于每股净资产价格的激励方案中的股票价格是我国大多数非上市公司股票定价的基础。以华为为例，2014财年每股净资产为5.42元，员工购买股票的价格为5.42元，华为的股价基于每股净资产。员工享有分红和增加净资产价值的权利。教育培训是一个资产轻、利润高的行业。净资产回报率很高。如果净资产被定价，这些机构显然会以较低的价格出售。此外，对于大多数培训结构来说，金融部门的作用仅仅是记账。规范的利润计算仍然困难，净资产的盘存也更加困难。

股票的来源和价格是激励计划实施的基础，是不可逾越的“障碍”。在实践中，根据当年的净利润总额，一定倍数的市盈率对机构进行估值，指发行的虚拟股票，确定激励计划的股票来源，并计算股票价格。该方案兼顾了大股东的权益和激励目标，具有较大的灵活性。它不仅满意了当前激励计划的需要，而且为以后的计划预留了空间。

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