本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对知识型员工现状的分析，针对 D 公司知识型员工开展的调查问卷，并从中总结出 D 公司当前在针对知识型员工激励过程中存在着薪资福利激励不到位，缺乏对员工个人成长的健全规划，忽视了工作环境对知识型员工的影响等问题。同时有针对性地提出 D 公司知识型员工激励策略改进方案。得出以下研究结论：第一、针对薪酬体系不完善，首先是完善 D 公司知识型员工的薪酬等级，将知识型员工分为高层、中层、基层三类，不同层次的员工设定不同的薪酬体系。其次，完善 D 公司知识型员工的绩效考核制度，利用 KPI 来衡量企业绩效，同时缩短绩效考核周期，让绩效的激励作用更为明显。其三，从丰富物质福利待遇，加大精神激励，以及适时根据市场调整福利政策等方面来完善知识型员工的福利政策。第二、针对缺乏对知识型员工成长的健全规划，D 公司针对不同阶段的知识型员工科学的设计了相应的职业生涯规划。同时丰富了培训的形式并及时的在培训之后得到反馈，提高培训效率。最后从个人意愿入手采用多渠道晋升的方式，规范晋升程序，让员工晋升制度得到了根本的改善。

第一章 绪论

1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
伴随着现代经济发展的日益激烈，企业竞争呈多方态势，而要想提升企业的核心竞争力，人力资源的竞争无疑是最根本、最核心的要素，知识型员工恰是人力资源的关键所在，是企业技术创新和技术壁垒主力军。他们拥有的知识和技术资本是企业发展创新的主要生产要素，由此可见面对来自市场多方面的压力，把握知识型人才成为使企业立于不败之地的重中之重。随着经济的发展、教育的普及，中国企业知识型员工也越来越多，即便如此，企业想要在竞争中脱颖而出，就必须留住知识型员工，而留住知识型员工就必然面临如何有效激励知识型员工这等新挑战。

无疑，知识型员工无论是在价值观还是在心理需求等方面都有别于一般员工，他们拥有更为专业的知识，更好的个人素养，较高的自主性和创造性，更为重视的是自我价值的实现，但是他们也有较于一般员工更强的流动性和不稳定性，而这种流动性会给企业带来难以估计的损失。因此切实了解知识型员工的的需求，并提高知识型员工的满足度，增强知识型员工对于企业的忠诚度，减少流失率已经成为企业管理中一个不容忽视的问题。
D 公司是一家专门从事热塑性弹性体研发生产销售的高科技型企业。公司成立于 2007 年，是国内较早一批从事热塑性弹性体生产的企业。从成立之初到现在取得了跨越式的发展。员工近 120 名，人员大多都是大学本科以上学历，更有从本科到博士的专业研发人才梯队。2014 年更是成功的与 Z 集团合作，致力于打造国内领先、规模最大的热塑性弹性体制造商。然而在公司前景一片利好的情况下，伴随着竞争对手的不断增多，市场竞争日益激烈，增强企业的创新能力，扩大市场份额势在必行。D 公司要想做到这一点，就必须加强对知识型员工的管理。作为企业，首先该如何在原有的薪酬体系进行优化，激发员工的主观能动性；其次，如何建立完善的人才储备和培养计划，提高他们的企业认同感和工作责任感，从而更好的为 D 公司服务，实现企业的长远价值。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
关于知识型员工定义，彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）很早就将知识型员工界定为“那些掌握与运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”同时指出：“用脑多于用手的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
迈克尔·库泊(Michael Cooper)（2002）提出知识型员工不是因为拥有某些秘密知识，而是因为他们具备不断创新的能力，从而变得甚为重要。知识型员工的创新能力便是企业相较于同行业的核心竞争力。
因此，国外的专家们都认为管理者应该充分熟悉到知识型员工的重要性，谁掌握的知识型员工谁就掌握了核心竞争力。而对于知识型员工的工作应当以激励为主导，利用科学的激励机制充分发挥其潜能。
知识管理专家玛汉·坦姆仆（Mahan Thamm）通过研究分析得出知识型员工最关注：个体发展（约占 34%）、工作自主程度（约占 31%）、工作成就（约占 28%）、报酬（约占 7%）四个因素[2]。相较普通员工，知识型员工更注意他们不断取得成长和发展的工作，喜欢挑战，重视个人事业，要求工作中有一定的自主性，能使他们高效的完成工作，而对于金钱财富的看重程度较低。
Zingheim&Schuster(2013)通过对跨国企业中的核心知识型人才进行走访调查，发现能够在激烈的市场角逐中获胜的四要素：公司的高发展潜力；激发员工工作的积极性，确保公司劳动力资源稳定；员工自我价值实现的概率；公司合情合理的培训系统与职业规划。优良的工作环境，可以让员工工作更和谐，从而推动公司团队合作水平；合理的薪资报酬体系，选取多元化、多层次的员工薪酬报酬体系，推动员工的工作热情，提高员工的工作效率[3]。

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