在创业公司里，用股权期权来吸引和激励员工已经是业内常识。然而，很多企业实施股权激励计划之后却发现，“理想并未照进现实”——不仅效果不佳，甚至得不偿失，做了还不如不做。

一方面是创始人对股权激励的又爱又恨——做，怕股权分乱分错，没有效果；不做，又唯恐落后，怕竞争对手借此争夺人才。另一方面是员工对股权激励并不感冒，“老板又在画饼啦”，“不过是白纸一张”，“还是说点实在的，能给多少现金收入”。

那么，股权激励，究竟是做还是不做呢？一个看上去本该人见人爱的东西，想完美落地咋就那么难呢？到底是什么决定了股权激励的实施效果呢？究竟什么样的股权激励方式才能更吸引人才、更有效地激励员工呢？到底应该如何让实时贡献与动态激励相融合呢？

近日，经纬HR团队邀请了极光律所的首席合伙人周丽霞，为创始人和企业高管讲解在当前充满挑战的外部环境中，如何用好手中宝贵的股权资源，保留和激励核心骨干，带领团队穿越危机。今天这篇文章是分享内容的整理和摘编，希望能带你提供一些启发思路。以下：

 1 股权激励服务于你的企业战略

对于股权激励，很多创始人可能想得都比较简单，以为套用期权或者虚拟股等形式的框架就可以轻松实现，很多方面没有详细考虑清楚，那最后的结局多半没有效果，甚至适得其反。

做股权激励的时候，创始人一定要问自己：你为什么要做股权激励？你的目的是什么？希望股权激励来帮企业解决组织当中的什么问题？真的需要它吗？还是只因为别人在做，我也去盲目跟风而已？股权激励无论是从薪酬角度、组织发展角度，所有的工具和方法都要服务于企业战略，也就是企业现阶段有什么问题，未来希望公司去向何处。

每一个创始人创办一家公司，各有各的初衷和想法，但从整体的公司发展，甚至法律上来讲，其实最终的趋势和路径没有太多的不同，大致有3类：上市，家族传承或者并购退出。

股权激励，并不是一个简单的薪酬机制，说到底是一个分配机制。而现代企业超过70%的问题，都在于没有解决好分配机制的问题。

分配机制是为企业的战略服务的，也就是说公司现在处于什么阶段，亟待解决发展中的什么问题，公司未来要走向哪里，去往何方。我们常常说“以终为始”，我们今天要做什么，怎么做，取决于未来我们的目标是什么，要去往哪里。所以，做股权激励，也是基于创始人给企业设计的发展道路，来决定应该选择什么样的激励模式。

例如某些创业公司所处的行业短期内没有上市的可能，创始人甚至也没有考虑过上市的规划，却也跟风给员工发期权。先不说期权到底适不适合这个企业，架构如何搭，具体期权数量以及价格怎么定，这个激励的效果就已经非常打折扣了。

因为员工普遍对期权的期待是公司上市的造富神话，手里的期权瞬间翻倍的增值。给员工发了期权，然后又告诉员工说其实公司不准备上市，员工觉得手里的这期权没有盼头，将来值不值钱，怎么退出，都是公司说了算。所以这个激励效果在做的时候就知道不会太好，这就是我们说战略清晰是做好激励的一个前提，股权激励是为你的战略服务的。

2 股权激励的常见类型

股权激励的具体落地形式有很多种，股权激励，而从法律上来讲，尤其在早期的有限责任公司，还不是公众公司，只要不违反法律规定，留给公司较多的空间根据自己的情况和想法去设计和约定，常见的形式分为三个大类四种股权激励方式：直接持股、期权、限制性股权和虚拟股等。

（一）、实股激励

实股激励又分为直接持股和限制性股权。

直接持股是通过公司奖励或者参照股权当前市场价值向激励对象出售股权，激励对象即时、直接地获得股权，并享有股东权利。

限制性股权是公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，激励对象以一定的折扣价，即期投入现金购买并锁定，但只有在符合规定条件（工作年限或业绩目标）时，才可以逐步解锁、出售并从中获益。

相对直接持股方式，限制性股权多了“限制”条件。无论直接持股还是限制性股权，都是立刻赋予员工股权，给予后即直接持有公司股权。

实股的激励方式更多基于员工已有重大历史贡献，如无历史贡献直接给予股权，容易让员工躺在权利上睡觉，起不到激励作用。

Tags：股权激励,股权激励培训,股权课程,股权培训课程,股权专家,股权激励培训,股权激励课程,股权架构设计,合伙人协议,股权分配方案,股权设计专家,股权律师,投资协议,股权激励方案

版权声明：本站内容均来源于互联网 如有侵权联系删除