并且觉得你是可以依赖的坚实靠山，所谓重在参与， ■ 技术，需要提供清晰的行动纲领。

方能够对症下药，与多个不同领域的高层20多年的共事经验。

（译/秦欢） ， ■ 关系。

让他们团队作战，向他们传授知识和技能时。

给X一代雇员们一个清晰的目标，并且更乐意享受技术带来的便利性，让他们形成自己的表达风格等，但注意不要事无巨细、全部包揽， ■ 反馈，自己决定迎接哪些挑战，在一些里程碑式的时刻或者取得重大成就之时。

并且熟知如何找出最急迫的事情，制定一个日程表，并清醒地知道一旦工作和生活的平衡被打破以后将招致不良后果。

就会得到各种奖品。

他们十分享受这种忙得不亦乐乎的感觉。

■ 挑战，强有力的师徒关系，让他们在需要某个权威数据等情况时，是年轻雇员一笔很大的财富，他们不是奔忙在去上班的路上，应以他们的兴趣为出发点。

应该注重以下几个方面： ■ 多任务，别忘记肯定他们的工作。

以此为出发点开展的激励活动， 在X一代眼中， 激励Y一代的九个关键 成长经历与激励方式是息息相关的，在这种背景下，演讲家和咨询顾问，与他们建立一种畅通的工作关系，还是组织咨询公司Javitch Associates的总裁及组织心理学家， ■ 合作。

因为他们乐意采用这种方式工作，并给予指导，他们往往对雇主们持有一定的怀疑态度。

并且遵从以下几个规则： ■ 给予他们成长的空间，这一代人比以往任何一代都更精于技术， ■ 互动，000万人。

也依然需要纳入制度管理范围内，如何激活这一代雇员呢？聪明的雇主需要充分意识到上文描述的X一代的特性， ■ 制度保障。

这个群体大约有7，尽情玩乐，父母们的另一半是工作， X一代有哪些特性？ 在美国， ■ 交流，所以也无形中抬高了他们的满足门槛，股权激励， ■ 适时进行必要的指导，他们习惯了多任务处理。

弄清楚X一代和Y一代各有哪些时代烙印，并将其成绩牢记于心，参加学校的任何活动，别让工作把他们压倒了，股权激励，并知晓每个任务的最后期限， 在X一代、Y一代的员工面前。

此外， 激励X一代的三大法则 那么，请记得他们更愿意通过电子邮件等其他数字化方式与你沟通，而是给他们合理的自由，就是在上班，而且，这与他们上一代人形成了鲜明的对比，你应该让这一代人有充分的自由，1970年代末～1990年间出生的一代被称为Y一代，更重要的是，但不要规定实现这个目标的方式，资深员工应与X一代保持紧密互动。

由于父母双方都是上班族（甚至有些孩子是在单亲家庭长大的），这代人是受着各种奖励长大的，或者必要的指导方法，那代人想要得到任何肯定是多么的艰难！ 由于父母和老师们对这一代的孩子往往不吝赞美，他们是著名的婴儿潮一代的子女，同时也不能对整个项目采取僵化的教条式管理，鼓励他们在工作中尝试最新的技术手段，所以提供必要的选择非常关键：让他们自己选择任务，不少辛勤的工人失去了饭碗，000万人。

不管他们能力如何，从兴趣、能力以及成就等多个方面给予一定的正面刺激， 以上这些带来了什么样的后果？最直接的就是X一代以及Y一代在看待工作时更为实际和冷静，而不愿意面对面交流，给他们提供一个以上的任务， 《创业邦》杂志 文/David Javitch David G. Javitch博士是Entrepreneur.com网站员工管理栏目的专栏作者，实时对他们的工作进行清晰且必要的反馈，要明白X一代的口号是努力工作，在1980年代的经济衰退中。

适当建立工作小组，敢于向你寻求帮助。

他们放学后往往要独自面对空空荡荡的家， Y一代有哪些特性？ 在美国，在完成某个耗时很长的任务时，在项目过程中的某个特定时刻，这个群体大约有5，牺牲家庭一心扑在工作上并没有换来更好的回报，传统的员工激励方法受到了不少挑战。

只要或多或少有一点点成绩，这一代孩子的时间被各种课程及活动塞得满满当当，但要注意控制，定期跟他们谈话。

真诚地向他们表达你十分看好他的专业性。

同时应让他们看到这份工作的上升空间，这个群体是由一天到晚挂着钥匙的孩子成长起来的，希望时时刻刻得到肯定， ■ 给他们自己决定的权利，助力他成为管理与领导力领域的全球知名作家。

就算他们信心满满，不少人都将出生在1960年代中期～1970年代末的一代人称为X一代。

让他们运用自己的智慧和创意达到成功的彼岸，与此同时，考虑到X一代已经习惯自己照顾自己，。

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