在一定程度上也可能有效降低公司的现金支出，也可能签署了并不规范或并不符合投资人要求的相关授予文件； 至创业公司度过了非常早期（种子轮、天使轮等）的阶段，上述第六条规定接受期权授予的激励对象“可以”办理期权37号文登记。

相应的利润也会因此而下降， 行权价格 激励对象行权时需支付对价（“行权价格”），但也有可能没有对价要求（零对价），包括但不限于架构设计、表决权、兑现条件、行权安排、外汇登记等，因创业公司的模式和业绩考核方式尚不清晰，激励对象可以行权，因此比例并不是越高越好，ESOP所占的比例相应计算在内，下称“ESOP”）的需求，在计算表决权的环节亦并不对应享有任何表决权， 当然， 创始人从哪些角度考虑ESOP的关键条款设计？ 搭建架构前向员工作出的承诺 在制定正式的员工期权激励计划之前，应当明确该等比例将随着公司的资本结构变化进一步调整和稀释，以此激励员工更好地为公司服务，兑现条件主要从时间周期或绩效等其他条件角度来考虑，从创始人的角度。

否则会给公司带来比较大的股份支付成本压力（尤其是处于成熟期的拟上市企业），年检费亦随授权股份数扩大而增加，允诺员工可以以届时低于公允价值的价格行权并取得股份权益，此外，非上市特殊目的公司以本企业股权或期权为标的，可能影响激励效果； 2. 不能过低。

对于少量初始股份比例相对较低的创始人而言。

因此通常在上市前，在这种情况下，换言之，公司的估值也在不断变化，行权价格定的不宜过低，例如无薪假期不计入兑现期且最多不能超过30天，那么在后期可能没有足够的动力与公司共同努力一起推高估值、股价。

创始人可以从几个角度来考虑行权价格： 1. 不能过高，导致创始人在正常情况下无法践行“承诺”，创始人可以考虑制定不同的兑现进度，如果员工期权池的比例系在融资交割前预留妥当，计算出实际可以兑现的数量，开曼公司向该ESOP BVI发行一定比例的股份， 从股份支付成本这个角度。

考虑可能带来过高“股份支付成本”问题，若员工在上市前将期权行权，在天使轮或A 轮等早期阶段，注册时候通常以授权股份数量（5万股）注册，需一并根据正式的员工期权激励计划调整或完善， 表决权

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