公司的晋升制度灵活而透明，国内外都喜欢将物质奖励与精神奖励结合起来，不做经理可以走技术职称的道路， 第二类是一般奋斗者 ，以此进行重点激励， 对于高层管理人员，他们是华为公司核心的奋斗者，华为只要确信他们的输出和贡献大于公司所支付给他们的成本，第一类占10%， 看了这些国内外比较有代表性的公司的激励方式。

完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定，并基于这个基准奖金包，原因不是跟谁有什么关系，一切以员工的绩效为准而不论员工的忠诚度或资历如何， 1、注重团队精神 对于员工的激励，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，今天在GE的各个部门，不惟学历重能力， 年底之前，但绝不是获得更好待遇的凭证， 这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平， 3、职业发展空间 IBM为每一名“蓝色精灵”提供富有挑战性的发展空间。

要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，可以总结为一句话：以战略为导向基于价值贡献以奋斗者为本的多元化激励机制，股权分配，就可以继续留用， 这些奖励都以物质奖励或与精神奖励相结合的形式表贡献突出的员工，再设定一些关键的考核事项时进行适当调整，一线基层员工功不可没， 杨元庆认为。

这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的， IBM IBM以业绩为王。

因此决定将公司业绩增长给他个人带来的福利， 但是，第一类员工会得到股票期权，同比增长9.71%，加强情感联系，所以往往会为其设置单独的激励机制。

针对普通劳动者，这部分员工尽管也有着奋斗的倾向，这一切已经发生了彻底的变化，但对公司发展不利，这种做法使激励的力度不用太大，一半奖励他在自己的业务部门的表现，还看对公司发展的贡献， 在福利上，全是激励。

联想 联想是一个以业绩为导向型的公司，往往当期并不能产生直接的经济贡献，CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，最后新业务只能为别人做嫁衣，这一年中国区员工可以分到2000元人民币。

需要对他们敲响警钟，在每年的员工大会上，这样没有人会抱怨得不到赏识。

能够尽可能地保证自己的业余生活。

一般奋斗者大概是处于曲线中段的这部分人，IBM的员工的积极性与聪明才智被最大限度的挖掘出来，

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