内部员工股权激励应该给哪些员工?应该怎么做?不管你是现在准备做的还是正开始做的，请仔细阅读本篇文章，相信每一次的学习都是会给你的公司加分的，这里我们做一些介绍，内容仅供参考

　　市场实践中，总额为公司5%到 20%的股权比例是创业公司股权激励的常见比例 ，随着公司不断壮大，公司可能需要留出更大份额来进一步激励现有员工和陆续进入公司的新成员。这些内部员工股权激励主要用于以下四种最典型的情形，由公司定期发放给公司的员工。

　　1、 新员工激励

　　针对新员工，参照市场水平授予其股权激励，从而提供具有市场竞争力的股权激励报酬，招揽优秀的人才加盟。要是市面上主流的情况关于新员工对应的职位不需要给与股权激励，那我们所对应的新员工股权激励就可以暂时不给与员工股权激励。

　　2、升职激励

股权激励的会计处理必看知识点

股权激励的会计处理怎么做?在我们国家越来越多的企业为了留住人才，逐渐地采用股权激励这种形式。但是，股权激励计划下使用的股票期权的会计处理在信息披露中产生的问题也不容小视，为此针对上市公司做进一步的谈论

　　升职情形下的内部员工股权激励，旨在奖励获得升职的公司老员工。升职股权激励要确保授予对象获得的股权激励要达到新聘任该新职位员工所对应的市场水平的股权激励，以此减少在相同情形下员工为获得更高报酬而跳槽的冲动。

　　3、突出表现的激励

　　这种情形下的股权激励会授予公司里表现突出的优秀员工，可以按年发放，就是奖励这一部分员工在去年的优异表现。突出表现的股权激励，可以参照当时聘用同等职位股权激励市场水平的 50%来授予股权激励。此类股权激励主要面向公司管理层之外的员工。

　　4、忠诚激励

　　此类股权激励授予公司所有员工，只要员工在公司的服务达到一定的期限(如二至三年)，并在之后每年授予一定的份额。如此设计的依据是，公司不希望等到员工首次被授予的股权激励完全到手后再授予新的股权激励，因为到那个时点，员工可能会考虑和衡量新的工作机会。每年的忠诚激励可以设定为当时聘用同等职位股权激励市场水平的 25%。每年发放 25%而不是等到四年后一次性发放的好处在于，能够进一步降低每四年一次性授予归权(vesting)的过程中在波峰时点员工离职的经济利益驱动。归权波峰也许会鼓励员工在波峰时点选择其他工作机会，虽然这会让内部员工股权激励计划发展起来更加困难，但是发展到一定阶段的创业企业应当考虑其中的优势和劣势，尽可能避免波峰，把优秀的人才留下，让他们为公司提供更加长期的服务，对公司来说有利无害。

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