随着新型理念——股权激励的引入，随便走个路都能遇到几个“合伙人”，其火爆程度只眼可见。从过去的人力成本到如今的人力资本，员工输出价值，企业获得更多的回报;“三金之术”的运用，绑定二者利益;企业与员工共享共赢。那么在股权激励的制定实施中，企业会遇到哪些误区呢?

股权激励误区一

股权激励就是股权奖励

股权激励与股权奖励在本质意义上就不是一回事。

奖励与惩罚对应，在企业经营中，奖金、表扬等都属于奖励的范围，着眼于“曾经”，即过去的贡献。奖励立足于过去的业绩，过去的表现，无贡献则无奖励。

激励顾名思义是激发人的行为的过程，着眼于“未来”，即未来的绩效，激励更具有前瞻性;激励立足于未来的业绩，有明显的不确定性，现在设定机制，激励员工的能动性，使其为创造企业的未来的而努力。

当然股权激励并非单单激励未来，对于过去的功臣，辛辛苦苦“打江山”也需要给予一定的股权，这不仅仅是利益原因，更多的是道德(过去的承诺)和感情。

股权激励误区二

股权激励=分钱

股权激励在一定程度上来说会增加激励对象的收益，在实践过程中，曾遇到这样的企业：原本薪酬结构不合理，工资较低，希望通过股权激励对低薪有一定的弥补;因此股权激励与分钱密不可分。

小米公司的股权激励方案全面方位拆解

小米公司对股权激励进行了行权问题进行了时间限制，根据《招股说明书》显示，公司高管的购股权归属期主要为5-10年，而超过5500名员工的购股权归属期为1-10年。可以看出，因为公司高管是公司经营关系的核心人员，因此公司对高管的要求相较一般员工而言相对较高

在制定股权激励方案时，应该进行专业的测算，测算投资收益比，测算净资产收益率，并且告诉激励对象“你的投资，在完成业绩的情况下，可以获得多少回报”，简单来说，就是可以分多少钱。

但是股权激励不单单是分钱，选择激励对象的过程是挑选事业合伙人的过程，根据马斯洛的需要层次理论来解释，员工要的并不仅是钱，除了低层次的需求之外，员工更需要的是成就一番事业，是通过企业这个平台，完成自我实现。

股权激励方案如果做成了分钱方案，短期内或许会提高公司的效益，但是对于公司的长远发展来说，可能会适得其反。

股权激励误区三

股权激励就是分老板的股权

很多老板会觉得做了股权激励，自己会损失很多既得利益，原先持有100%股份，净利润100万，税前可分得100万，如果有员工成为股东，分去20%，自己只能分80万了?这种想法大错特错!

首先，老板的胸怀和格局是股权激励的基础。股权激励或多或少会涉及到利益的妥协，在老板和员工之间寻找最大公约数，找到平衡点，但是这个平衡点需要双方的妥协与退让，老板的胸怀决定了是否有可能找到平衡点。

其次，股权激励分的是增量。通俗点说，企业原先是个6寸的蛋糕，如果员工可以把它做到12寸，那么分出20%又有什么关系

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