时至今日，股权激励已经被广大企业所接受，并且成为许多企业所推崇的对象，它为什么有这么大的魅力，这要从股权激励理论开始讲起了，下面我们就来介绍一下关于股权激励的基础开端，希望读者能从其中得到启发

　　股权激励理论的基础介绍：股权激励可以从现代企业理沦和人力资本理论找到执行的依据，从现代企业理论来看.企业是由一系列契约组成的，该契约是各种要素所有者一同达成的，企业剩余索取权的分配理所当然地要按契约的规定。但一个完全的契约是不现实的.因为企业的产出并非一个常量，而企业内部劳动者的努力程度更是这样.所以要使企业效率最大化.防止劳动者偷懒，要将剩余索取权与剩余控制权对应。剩余控制权一般为经理阶层拥有.对这类员工的最有效的激励是让其拥有剩余索取权，而不单是领取较高的固定收人.

　　人力资本理论从一个新的角度解释了股权傲励现象。马克司将资本定义为能带来剩余价值的价值。那么生产中的投入品，无论是各种生产资料还是劳功力都符合资本的

　　定义。但在传统意义上，人们只承认货币、实物、土地、商标、等资本产权、而不承认人力产权。因此.资本家可获得企业创造的利润，劳动者只能得到工资。随着技术的进步.

股权激励国外做法值得深思

同期，欧洲和日本的股权激励也快速发展，到20世纪90年代末，日本已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法和外汇管理方面也完善了相应的制度

　　劳动者的技术水平和管理能力在企业中的作用越来越大，为人力产权的承认打下了基础。其实人力资本和物质资本一样是非常重要的生产要素.同徉应该拥有企业的剩余索取权.况且这种生产要素与其所有者不可分离，具有专有性.即人力资本的所有者能决定人力资本使用和发挥的状况，只有给予员工相应的剩余索取权以进行邀励，才能使股东经营者和普通员工的目标函数达到内在一致.减少股东和管理人员的监督成本.

　　从企业制度的发展来看，个体经济是典型的所有者、经营者与劳动者三重身份合一的形式.雇工的出现导致了企业的剩余索取权归属的问题。而机器大工业的出现更超越

　　了个人资金的增殖速度和风险承担能力.导致了所有权与经营权相分离的公司形式诞生。随着两权分离.企业的委托人与代理人之间的科益取向上的差异也就产生了.这样一来.利余索取权的归属构成了所有者、经营者和普通员工三者之间的关系。企业利润最大化即所有者的效用最大化.并不意味着经营者的效用也实现了最大化。如果监督不完善，经营者就可能通过扩大企业规模来扩大其权利的基础.提高白己在同行中的地位:或通过增加不必要的非生产性开支达到个人享受的目的……实际上，经营者拥有关于企业的各种真实信息.而由于所有人不参与经营.很难获得相应的信息.信息不对称导致经营者不止可能而且能够侵犯所有者的权益。但所有人和经营人的激励不相容并未使所有权与经营权分离的现象消失，而是在两权分离的公司形式中产生了一些新的制度安排。股权激励就是这样一种制度创新。劳者有其股，既有别于所有权与经营权的彻底分离，也非退回到“地主 管家”的生产方式、这一制度在一定程度上减少了在固定收人情况下.企业员工努力程度下降的倾向。使员工努力与企业收益.尤其是与未来的长近收益相联系，是一种长期激励。假定员工的效用取决于收入和劳动付出两个变量.其效用随收人的增加而增加.随劳动付出的增加而减少、而员工(包括经着者和普通职员)的目标函数是使自己的效用最大化。员工能控制劳动付出.而工资收入.经营者〔经理人员)是由董事会(所有入)

　　决定的，普通职员是由企业的经营者决定的，即工资收入是本人无法控制的。则员工面临的最大化问题是:Maxu=w-g(e),(其中.U表示员工的净效用 .w表示工资收入.。表示员工的努力程度,g(e)的表示努力程度增加给员工造成的效用损失)。山于所有者的目标是追求利润最大化，而利润的多寡又取决于员工的努力而带来的收益和工资的多少，即利润随员工努力程度的增加而增加.随工资的增加而减少，所以，所有者面临的最优化问题是：maxp= R(e)W(其中.P代表利润，R(e)代表员工努力面带来的收益)。可以看出，如果工资w是固定的.普通员工的理性选择是使努力程度e变小、经营者的理性选择也将偏离所有者利益最大化的目标，而谋求自己的收益的提高.如“59岁现象“。所以.要使企业员工与所有者(投资人)的利益相一致，就要使员工的收入与其动态劳动带来的收益挂钩w(R(e))，尤其是与企业的未来收益挂钩。这也体现了企业管理中人的管理只能激励，不能压榨的思想。由此看来.股权激励确会对企业效益的改善带来积极的、正面的影响。

　　股权激励理论的基础知识讲解到这里就结束了，公司要做股权激励必须经过专业的策划，来整理出适合自己公司的方案，无论您是要做股权激励还是想学习股权方面的知识都欢迎关注我们

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