我们制定股权激励解决方案之前，首先要设定公司及各部门的目标。没有目标，无论个人，还是企业，工作就没有计划，就必然不会有好的结果，股权激励解决方案的目标怎么定?我们继续来了解。

　　目标，目标，所谓“目”是指眼睛;所谓“标”是指标杆。所以眼睛看得到的标杆叫做目标。按照常理，在企业中，身处不同阶层的人看到的标杆应该是不一样的：心看得到的叫做愿景，眼睛看得到的叫做目标，灵魂看得到的叫做使命，因而每个人的收获是不一样的。企业家也是如此，用心做事，终成大业。

　　制订公司股权激励解决方案目标，要遵循的原则是：股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造。什么叫做“基于过去的贡献?”比如，年终奖时有的老板会对下属说：“兄弟们今年干的不错，那就论功行赏吧。”这种：“论功行赏”就是基于过去的贡献作出的奖励。但是你会发现，每年的论功行赏，即使你拿出很多银子来奖励，有的下属都会不感恩，不但不感恩，内心还会抱怨：凭什么那个家伙拿的比我多，不就是因为长得比我好看吗?企业内部很容易起内讧。

　　试想一下，如果论功行赏，各个团队会认为谁对企业的贡献比较大?无一例外，每个人都会觉得自己的贡献稍微大一些。再试想一下，如果企业当中的每个成员都觉得自己的贡献比较大，但却发现自己的酬劳并不是最多的，哪怕只有一个人比自己拿得多，他都会觉得不公平，于是人人都会觉得不满意，人人都心有抱怨。

　　我们一再强调，企业制定薪酬福利、股权激励措施最大的难点在于公平性，因为一旦开始论功行赏，就难以实现公平，谁的功更大呢?而老板因为害怕不公平而放弃先前的股去哪激励，则会失信于人。我们知道，对于老板而言，信用是最大的财富。所谓“财富”，不在于口袋里有多少钱，账户上有多少存款，这才是身为老板的最大财富。

　　股权激励的真谛，前提是以股权激励解决方案的目标为导向，是基于未来的创造。

　　对此，我们该如何理解呢?举例而言，5年以后，企业要实现10亿元的销售额，那么就要根据产品研发部、市场营销部、财务部、客户服务部等部门的岗位价值，评估其对实现“10亿元销售额”这个目标能做到多大的贡献，以此决定每个部门匹配的股份。如果5年后再进行评估时，发现有部门没有按照规定的计划来推进工作，并没有创造出预期的价值，那么这些部门是拿不到预期股份的。这样的做法，就不再是基于过去的贡献论功行赏，而是基于未来的价值创造来进行激励了。相对而言，这种股权激励解决方案更为公平且富有激励性。

　　制定企业股权激励解决方案目标的五大原则

　　一、高于行业平均增长率

　　比如某个行业的年平均增长率是31.42%，假设你的企业想在这个行业中立足和生存，那么企业的年增长率目标就不能低于31.42%，否则企业会面临被行业淘汰的危机。

　　二、满足公司的战略需求

　　你企业的战略需求是什么?是要做行业第一?还是做行业唯一?所谓“第一”，包含很多，人员数量、产品数量、专利数量、市场占有率等;所谓“唯一”，就是企业在行业的某个领域里是独一无二的。第一和唯一，虽是一字之差意义却全然不同。每个企业都需要考虑自身实际，在精心调研的基础上，根据战略需求，制定出最适宜、最恰当的企业目标。

　　三、结合公司的战略资源

　　制定企业目标时要明确企业拥有的战略资源，即你的企业有而其他企业没有的资源。比如你的产品、渠道或者团队独步天下，这都是他人学不会、挖不走的资源，也就是企业的战略资源。明确自身优势并充分发挥，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

　　四、高标准、严要求

　　企业目标要保证“跳一跳才能够得到”的。也就是说，企业在制定股权激励解决方案目标时，必须要有高标准，要有长远的打算和考虑。

　　五、目标必须平衡

　　从管理实践来看，企业经营既是不断改革创新，又是不断平衡各方势力的过程。制定企业股权激励解决方案目标要从四个维度——财务、客户、内部的运营与员工的学习成长展开。又因为制定目标所涉及的各个维度既相互独立又紧密相连，所以，企业家要充分考虑到各维度之间的独立性与平衡性。

　　制定部门目标的五大原则

　　一、细化经营单位并独立核算

当老板问你“什么叫股权激励？”

什么叫股权激励?刚听说这个词的时候许多人都一脸懵*,其实这个词很简单，从学术上来说，我们把将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系，致使员工长期为公司服务的这种管理制度叫做股权激励

　　其实，小企业未必需要这样做，越是大企业越是要将各个部门独立，以降低运营成本，提高利润。我们认为，凡是准备上市的企业，都必须走这一步，做到每一个事业部、每一个分子公司，每个月都要有一份清晰的财务报表，必须细化经营单位并实施独立核算。

　　二、部门负责人为经营目标负责

　　具体而言，各部门负责人需要阐述以下几点：

　　1、我想成为什么样的人?比如，我们公司的职业经理人，想要300万年薪。

　　2、我能为企业创造什么样的价值?这与第一点是环环相扣、息息相关的。

　　3、我达成目标的困难是什么?作为部门负责人，不仅知道要实现什么目标，而且要知道实现目标的最大障碍是什么。

　　4、应对措施是什么?针对实现目标过程中所面临的困难个障碍，我的应对措施是什么?

　　5、我需要什么样的资源支持?一般而言，所谓的“资源”包括四个方面：人、财、物、权。为了实现目标，部门需要多少人、需要多少财务预算、需要多大的权力，以及需要哪些硬件装备?在制定目标时，将你所需要的一切资源统统罗列出来。

　　6、如果实现不了目标，我愿意接受什么样的惩罚?

　　三、部门目标由公司确定

　　公司给予多少预算， 提供什么样的资源支持，被激励者要完成什么样的任务，最后的股权激励解决方案目标是由公司来确定的。需要提醒企业家的一点是，确定的目标越高，相应的底薪和提成也应该越高。

　　四、分解目标并明确任务

　　制定好的股权激励解决方案目标，企业要以书面计划的形式呈现给大家，这是一份将股权激励解决方案的目标分解和任务明确的计划书。计划书应对以下问题做出回答：

　　我想做什么?如果让我来做这件事情，我能为公司创造什么样的价值?

　　我能为公司建立什么系统?创造多少销售额?创造多少利润?

　　我现在需要什么样的人才梯队?完成这些目标需要怎样的组织架构?从什么时候开始引进人才?

　　每个月需要什么样的成本和费用?

　　阶段性目标(季度目标)是怎样设计的?

　　达成目标的措施都有哪些?......

　　五、与被激励者签订军令状、责任书并当众承诺

　　书面呈现的计划被公示批准后，就要让部门责任人向公众承诺达成计划目标。公司目标不仅是“你知我知”——让公司的所有人都知道，而且要向全员承诺保证达成目标，以及达不成目标将要接受怎样的惩罚。

　　记住，在股权激励解决方案中，这样的承诺不能只是停留在口头上面，一定要白纸黑字签订书面协议并实际去执行。什么时候会该升职，什么时候该加薪，什么时候该下岗都明确写进协议里，全部都要一清二楚，这样我们的管理才会变得越来越简单。

版权声明：本站内容均来源于互联网 如有侵权联系删除