面临猛烈的竞争，许多餐馆老板变得焦虑，人为越来越高，租金越来越贵，治理越来越难题，客户也变得越来越挑剔。

许多老板想把员工酿成合资人。其目的是让员工和老板蒙受压力，迎接挑战。真正形成互利互惠的局势。

在股权激励历程中，一些员工示意：“我对公司和我们品牌的生长异常乐观，但现在真的没钱了。”

 

在这种情形下我们该怎么办？我们从两个层面举行剖析：

1.头脑层面

老板和员工有什么区别？

 

通过以上表格的对照，我们可以看出创业型群体往往是最具挑战性、最具创新性、最伶仃的群体，也是最盼望迎接挑战、对他人卖力的群体。

内部股权设计的目的是通过连续教育和内部机制设计形成一个内部创业群体。但这个历程绝对不是一步一步的历程，由于有更多的先天因素，以是企业在改造历程中需要耐心，也需要负担试错的价值。

内部合资关系机制设计的焦点不仅是利益分享，也是风险分管。通过老板与员工之间的风险分管，引发员工的创业热情，使员工真正成为企业的创业者。

2.制度层面

在企业内部，我们不清扫存在起劲冒险的员工，但这样的人往往较少，由于这些人往往很容易创业，以是在股权的历程中，我们要逐步提高员工的抵御风险的意识和能力。为此，我们接纳以下四个步骤：

第一步：干股激励

顾名思义，干股激励意味着员工可以在不拿钱的情形下享受公司盈利。当我们采访员工时，许多员工示意愿意加入，但他们没有钱。鉴于这种情形，他们可以接纳干股激励。通过这种方式，可以先解决员工的收入问题，不断提高员工的物质需求。

 

在实行股权激励的第一年，不要员工出钱，为店内员工设定目的，完成响应的利润目的后可以获得响应的盈利。

例如，若是一家商铺投资180万元，我们将第一年的利润目的定在108万元以下，完成的话员工分配到10%。跨越的话员工可以获得30%。

同时，为店中的差别职位设置奖励。允许员工在不投资的情形下可获得股权收益，调动雇员的起劲性，加上他们的分红和人为，每年可赚取近20万元。这样，当员工开了一家新店并购买了股份时，他们就有了本金。

第二步：入股保底收益

在员工有了钱后，他们可以入股新店，但新店的谋划不仅取决于员工的起劲，还取决于竞争形势、区位选择、天气因素和周围环境的转变。此时，员工的抗风险能力较弱，在这种情形下，我们最先在企业举行无风险投资。

 

我们的起点是人性本善。每个员工都是起劲，用功，愿意与老板一起事情，更愿意获得自己的投资回报。

我们的政策是投资一两家店，公司答应让员工无风险。若是被投资商铺盈利，员工将获得盈利。若是被投资商铺亏损，公司将卖力返还员工的投资。

第三步：有限风险

员工分红后，公司引入员工投资的有限风险，即员工拿20万投资。若是投资失败，公司负担70%员工投资风险。

 

新员工比老员工工资高引发不满怎么办?

而企业获利的关键，并不在于员工的学历、能力、资历深浅，在于员工所创造出来的结果。

第四步：负担投资的所有风险

随着员工小我私家能力、企业品牌实力、公司治理能力和员工小我私家经济实力的提高，员工能够充实负担投资风险，真正成为企业的合作伙伴，即企业内部的创业者。公司成为员工创业的平台。

在谋划企业的历程中，不要走得太快，一步一步走。老板应该有同样的耐心和精神像培育自己的孩子，来培育他们的团队，提高团队的技术，最终实现自我，实现员工，促进企业的生长。

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