吴总从事手艺软件开发事情，2013年从单元去职，自己创办了一家信息手艺有限公司。吴总编程手艺过硬，加上前期积累了一定的客户资源，公司自成立以来，业绩一直不错。2017年他给自己定了目的：公司业绩指标到达1000万元。然则以公司现在的实力，似乎有些吃力。经同伙先容，他向我咨询股权激励方案，然则又有些忧郁：股权激励制度导入后，自己是不是赚得少了？

 

作为老板，经常希望自己能百分百控股，拥有绝对的决议权。然则，综观国内外优异企业家比尔盖茨、巴菲特、柳传志、任正非、王石、马云……没有一个人在自己所在企业占股比例跨越5%，而且他们每个人都深谙股权激励之道。有许多老板在企业持股跨越20%甚至跨越50%,但每到发人为的时刻，他们还在四处筹钱解决员工本月的人为问题。即便如此，每次股权激励课程竣事后，还会有一些处于事业起步期的老板来问我：“给员工分了股份，我这个当老板的是不是就赚得少了？ ”

汉语言文化博大精深，有一个词用来形容这种情形再贴切不外，叫作“吃独食”。须知，“吃独食”一定无法吃出伟大的事业。从字面意思来看，股权激励好像是员工分走了老板的利润，其实不然。股权激励并不是一种福利，而是一种激励制度，用一个事先设定好的预期目的来激励员工缔造更多的价值。用这些价值所缔造的利润去激励缔造价值的员工，对于老板而言，收获的不仅是比预期多得多的利润，更是一个个有归属感、有责任感的优异员工。

 

这就像做蛋糕一样，公司原本天天能做10个蛋糕，老板有100%的所有权,也就是老板一个人就能分到10个蛋糕。然后老板制订了股权激励制度，到达审核条件的优异员工能分到20%的蛋糕。于是公司员工天天异常认真地事情，一天竟然做出了20个蛋糕，优异员工拿到了 20%,也就是4个蛋糕，老板天天还能分到16个蛋糕。

经由股权激励后，老板从原先分到的10个蛋糕酿成现在的16个蛋糕，还多出了6个蛋糕，这就是股权激励的魅力。通过分配股权的方式，发挥了员工的最大潜能，把未来的收益作为分配条件，本质上是一种共赢的机制。

有一句话叫“火车跑得快，全凭车头带”。但今天完全凭车头带的火车到底跑得快不快呢？相比动车就不快了，由于动车每节车厢都有发动机。同样的原理，全凭老板动员生长的企业，跑不外老板和员工上下一心的企业。要知道款式决议了局。

当企业生长到一定阶段时，光靠一个人的能力，或者一个家族的财力已经很难再有新的突破。此时,若是在企业内部确立科学合理的股权激励制度，让更多优异的人才加入企业，对于企业来说无疑是装了台加速器，企业的业绩也会突飞猛进。

 

不仅是生长中的企业，对于创业初期的企业，股权激励也是有用的整合资源手段。手艺人才、管理人才、销售人才，人人各持股份，有钱出钱，有力着力，齐心协力，把一个没有价值没有钱的“零存在”，演化为有实力、有盈利的企业。在这从0到1的过程中，股权激励功不可没。

股权激励不等于福利，福利是确立在企业已有收益基础上的奖励，这种奖励短暂而不持久，容易让员工麻木。而股权激励更多的意义在于“分出去，赚回来”，通过到达一个预期目的而激励员工为公司缔造更大的价值，然后从中分出一部分利润给员工。因此，真正的股权激励是先有孝敬，后有奖励。

创意-技术-资金-资源如何作价入股？

创意、技术、资金、资源等无形资产，越来越受到当下创业公司的重视，它们是创业公司核心竞争力的重要组成部分。那么，以创意、技术、资金、资源这些无形资产入股，创业公司该为此作价多少呢?

成熟的股权激励方案，目的应该是团队和员工的发展，一个拥有自力人格和主人翁意识的团队才是企业不可或缺的。当股权激励做得好时，员工会为了企业未来的生长提出意见甚至与老板争辩，这时的员工才真正地把自己当作了企业的一分子。

由此可见，企业做股权激励并没有损害老板的利益，而是激励员工为未来缔造价值。这就像“空手套白狼”,套到了白狼，人人有份。固然，这里所谓的“空手”并非真的空手，而是企业和员工的实力体现。若是企业员工没有本事，那么股权激励就无用武之地，更谈不上赚多赚少的问题了。

 

在听取我们的意见后，吴总在公司导入股权激励制度，将20%的股权用于激励焦点管理层。2017年底，公司完成了1500万元的销售业绩，远跨越1000万元的指标。而吴总原来预计扣除谋划成本后能拿到500万元，效果600万元，比导入股权激励制度前分到的还要多，这让吴总笑得合不拢嘴。

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