甲、乙、丙、丁四人配合创办了一家互联网公司，甲出资100万元，乙出资80万元，丙出资60万元，丁出资260万元，公司注册资本500万元。其中，甲早年是企业高管，因此在公司卖力治理运营；乙营业能力强、人脉极广，在公司主要卖力营业市场；丙是手艺大牛，主要卖力产物研发；丁则是一个纯出资者，不介入公司事务。

 

若是根据资金占比来分配股权，那么甲占股20%、乙占股16%、 丙占股12%、丁占股52%。

这样的股权结构合理吗？在创业初期，可能还没有矛盾，一旦企业日进斗金后，丙心里容易愤愤不平：我的事情那么主要，获得的却最少，没劲啊。不仅如此，甲和乙也容易心理不平衡：我天天事情那么辛劳干吗，还不如什么都不干的人拿得多呀。

合资创业很难，难在找合适的合资人，更难在股权的合理分配。这不是一件简朴的、能用钱拍板的事，会牵扯到个人能力和事情性子等问题。

案例中这样的股权分配显然不合理。虽然丁出资最高，然则他除了资金入股外，对公司其他的方面并没有做出孝敬。也就是说，他的现实价值，在某一方面来说并没有甲、乙、丙三人高。这样的股权分配只思量资金价值，完全忽略了人力、产物、手艺、资源的价值，很容易造成人心浮动，影响企业发展。

影戏《天下无贼》里葛优饰演的黎叔有一句很经典的台词：“21世纪什么最主要?人才！“

 

    人才是企业的焦点竞争力，若是一个企业里有高端人才的加持，无疑会为虎傅翼。那么，在合资出资的创业团队里，有人着力、有人不着力，股权到底应该怎么分呢？

现在通用的股权结构是资金股比例小，其他股比例大，详细划分要遵照公司的性子与股东的协商。若是是手艺驱动型公司，可以接纳20%的资金股、30%的人力股、40%的手艺股、10%的资源股的股权结构比例；若是是人力驱动型的公司，就可以划分20%的资金股、30%的资源股、50%的人力股; 若是是资金驱动型的公司，就可以适当加大资金股比例，如50%的资金股、 20%的人力股、30%的资源股。差别的公司，股权结构也差别，只要切合公司现实情况，股东所有赞成，便可以实行。

 

做了股权激励老板是不是亏了？

股权激励并不是一种福利，而是一种激励制度，用一个事先设定好的预期目标来激励员工创造更多的价值

在上面的案例中，若是重新调整一下股权结构，资金股占20%、人 力股占23%、手艺股占35%、资源股占22%。也就是说，甲的占股为资金股 人力股=100/500x20% 23%=27%；乙的占股为资金股 资源股= 80/500 x 20% 22%=25.2%;丙的占股为资金股 手艺股=60/500 x 20% 35%= 37.4%； 丁的占股为资金股=260/500 x 20%=10.4%。那么信赖甲、乙、丙就会干劲十足，而丁也能连续地坐享其成，不用忧郁甲、乙、丙三位合资人摇挑子不干了。

 

固然，以上案例剖析得对照简朴，数据也对照大略，在现实情况下，企业的股权分配可以做得更详细，如增添一些附加条件，以到达激励的效果。

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