陈总是一家足浴店的老板，经由三四年的苦心谋划，积累了一批忠实的主顾，企业业绩较建立之初也有了显著提升。然则今年，企业在生长上碰到了难题。一方面，公司治理逐渐正规化；另一方面，员工积极性有所下降，经常出现迟到、早退、请假等征象。员工都在窃窃私语，示意对公司薪酬和待遇不满。陈总看在眼里，急在心里，向我咨询该怎么办。

 

信赖许多企业都遇到过这种问题。基于这个问题的普遍性，我率领团队在许多企业特意做了此类调査。调查报告显示：在同样的奖金制度下，一部分员工宁愿选择底薪较低的企业，也不愿意去底薪较高的企业事情，而做出这样选择的理由竟是缺乏归属感。

世界上最恒久的组织有四种：宗教、军队、学校、家庭。宗教靠信仰，军队靠目的，学校靠发展，家庭靠关爱——没有一个是靠款项的。薪酬重要吗？非常重要，但还没有重要到万能的水平。马云说过，员工为什么告退，实在总结起来就两点缘故原由：一个是钱没到位，另一个就是心委屈了。在我多年接触的企业中，因后一个缘故原由告退的员工人数丝毫不亚于前一个。而且经由我们调研得出数据，85%的员工加入一个企业与薪酬有关，而85%的员工去职与薪酬无关。有些老板不懂这个原理：“我给你钱了，你就得给我好好干！” “人为这么高，你为什么不留下来？ ” “我这儿人为高，还怕招不到人？ ”……在他们心中，款项万能、薪酬万能。

薪酬确实是员工积极性的主要动力源泉，若是一个公司为员工提供的薪酬无法保证员工的基本生活需要，员工连吃饱穿暖都无法知足，自然不会有若干事情积极性。但若是薪资与行业平均水平相差无几，却依旧不能调动员工的积极性怎么办？

 

我的谜底是，给员工缔造归属感。固然，这里讲的归属感不仅仅是“公司是我家”这种简朴而公式化的口号。真正的归属感是让员工意识到自己与公司是一体的，公司的利益能为自己带来更多的薪酬、生长空间甚至成就感。

言及于此，接下来要解决的问题即是若何提升员工的归属感。提升归属感的设施有许多，最简朴直接的设施就是给予员工适当的股权激励，让员工拥有股份。只要员工与老板统一态度，在员工的心里，企业就会从“老板的”酿成“我们的”。早年是起劲赚人为，现在是起劲让公司做好、做大、做强。有了这样的归属感和已知的目的，员工的积极性自然会有显著提升。

员工和老板之间的矛盾大多源自态度差别，老板需要员工为企业缔造利润，而员工的目的则是小我私家收益。股权激励将两者放到了统一态度上，员工拥有股权后所缔造的价值将不再局限于小我私家的收益,企业的营运状态也会直接影响到员工的股份盈利。有了这样的制度，员工将加倍起劲地为公司缔造价值。

案例中的陈总，在经由前期交流和剖析后，接受了我们的“企业归属感”谋划理念，并乐成为企业导入股权激励制度，员工的士气一下提高了。员工会由于自己事情的利害而获得响应收益或蒙受响应损失，这种带有风险的谋划感有效地引发了员工的主动性和缔造力。而且与老板站在统一态度思索若何将企业做大、做好，也能更好地引发技术职员和市场职员的灵感。在为公司缔造价值后，员工可以直观地看到自己将能获得的利润，从而发生成就感和归属感。事实上，在股权激励制度导入后8个月，陈总的公司就完成了整年的业绩指标。

老板想分股给员工，员工不愿意买怎么办?

其实公司的运营状况员工多少都有些了解，这个时候与其选择隐瞒公司的实际情况，不如开诚布公地让员工看到老板的诚意。信任和诚意是相互的，相信在老板表现出十足的诚意后，员工也会更愿意购买公司的股份

 

归属感三个字说时容易做时难，需要企业拥有一颗壮大而包容的心，就像将军迎接战场上战败而归的士兵一样。没有指责，没有埋怨，有的只是帮你包扎伤口，重整旗鼓继续上阵。企业给员工的归属感，也许掺杂着利益关系,也许另有爱恨纠葛，然则始终有一个答应在那里：你不是一小我私家在战斗,我们始终站在你背后。

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