程总是我的一位学员，当初来咨询我时提的第一个问题就是："我想分股给员工，然则他们不愿意买怎么办？”程总是一家婴幼儿游泳机构的老总，公司建立了十几年，在建立之初，公司竞争对手少，利润可观。然则最近几年，市面上针对婴幼儿游泳的品牌越来越多。程总希望公司能继续保持行业领先优势，于是提出给公司几位焦点员工分股，一来想提高他们的积极性；二来也希望这些焦点员工能与企业群策群力,共同生长。效果他们却不愿意买,这让程总有点不解了。

在听完程总的详细叙述后，我帮程总剖析了缘故原由。

若是一个企业生长远景优越，企业股权很值钱，那么老板想分股给员工时,员工只会争先恐后地抢着买，除非确实没钱，否则很少会泛起不愿意买的情形。

因此，这种情形往往泛起在企业创业初期，或者企业的生长瓶颈期，也就是企业远景不太晴朗的时刻。此时的员工也都心思迥异，就像墙头草今天还在公司上班，明天也许就会拔脚走人。而程总的公司正是处于企业生长瓶颈期，这时刻应该怎幺办呢？

1、股权方案要简朴易懂

许多时刻企业所制订的股权方案都异常官方化、条款化，这样的条款让不懂股权的员工看得云里雾里，不仅打消了员工入股的积极性，还会让他们以为这是老板的一个陷阱。方案都看不懂，谈何入股？因此，一份简朴易懂且完整详尽的方案，有助于员工在一个完全信托的状态下思索是否入股。

 

固然，这里并不是说方案制订得越简朴越好，若是为了吸引员工入股，将购置股权的相关事宜过于简朴化，就会让员工发生不扎实的感受。

2、让扑朔迷离的未来变得清晰可见

从事实体店谋划的老板，他们的企业谋划状态优越，设计制订得也周密，然则当他们制订了响应的分股设计后，有兴趣的员工却寥若晨星，就像程总公司的员工一样。对于这种生长稳固的公司，员工依然不愿意买股份的缘故原由是什么呢？

 

很简朴，员工以为现在实体店没有生长远景了。由于互联网经济的生长，线上经济的比率越来越大，在员工看来，实体谋划已经没有什么市场了，员工自然不愿意购置企业股份。  

对于这样的员工，老板应为企业未来的生长制订明确的战略生长图，并透明化运作，让员工更好地领会公司的目的和刻意。另外，公司可以增强线上营销，若是有需要，可以专门设立一个网上销售部门。这样才气增强员工对公司的信心，吸引他们购置公司股份并为公司继续事情。

3、用诚意感动员工

对于员工而言，持有企业股份意味着自己将成为企业的一分子，从员工个体酿成企业的“利益共同体”。在这样的情形下，老板的诚意就显得十分重要。许多老板不愿向员工透露公司的运营状态、资金状态等，这样的股权对员工而言是毫无诚意的，更是充满风险的。一个不清楚公司状态的股东，信赖谁都不 愿意去做。

 

实在公司的运营状态员工若干都有些领会，这个时刻与其选择遮盖公司的实际情形，不如开诚布公地让员工看到老板的诚意。信托和诚意是相互的，信赖在老板表现出十足的诚意后，员工也会更愿意购置公司的股份。

跟不上发展步伐的元老级员工,企业能给股权吗？

“金色降落伞”激励机制实际上是一种成人达己的做法，不但让离职员工心怀感恩，对在职员工也具有非凡的意义，让他们觉得企业充满人性和关怀。

4、提高企业的社会价值

若是在员工的心里，企业没有很高的价值，那么员工将不会购置企业的股份。怎样才气提高企业在员工心中的价值呢？最好的设施就是谛听员工的心声,激励员工提出生长建议，而且对于好的建议马上付诸行动，让员工有参与感和价值感。当企业尊重员工、给员工以归属感时，员工自然也愿意跟企业同坐一条船。

 

程总听取了我们的意见,在我们的辅助下,他最先增强企业文化治理和谋划改造，并对股权激励方案重新做了一些调整。三个月后， 当程总再次提出导入股权激励制度时，公司员工都举手赞成。

谋划企业犹如征战沙场，老板就像沙场上的将军，若是一个将军没有士兵愿意誓死跟随，那就是将军的无能。老板的能力决议了企业的生长高度。 说到底，想让员工购置公司股份，与企业同甘共苦，老板首先要做到有眼光、有心胸和有执行力。这样员工才气看到远景，愿意与企业同甘共苦。

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