有次跟同伙老许用饭，发现他情绪有些降低。我一问才知道老许的公司最近有点不太平。老许十年前建立了一家服装进出口贸易公司，小徐是他的老乡，也是得力助手，随着老许一起打拼，为公司立下了汗马功劳。公司建立以来，一直生长得比较稳定，然则最近两年却矛盾重重。

 

矛盾一：小徐担任运营副总，然则由于文化程度不高，治理水平有限，随着公司生长扩大，员工逐渐增多，小徐愈发力有未逮。公司员工就像一盘散沙，部门业绩也一直不佳。

矛盾二：在公司决议上，小徐眼界有限，看不到时代转变，喜欢用老一套头脑看问题。老许与小徐的意见往往不能杀青一致，导致公司决议缓慢，影响正常运作。老许实验让小徐外出培训学习，被小徐拒绝了，老许多次与小徐协商，但效果均不佳。这可真把老许愁坏了。

像小徐这样的员工，属于企业的创业元老级别，为企业做出过巨大孝敬，然则受自身文化或其他缘故原由所限，跟不上公司生长的措施，不仅如此，在某种程度上还阻碍了公司的生长。现实中，在许多公司都能见到类似小徐这样的人。那么，对于这类人公司该怎么办呢？能给他股权吗？针对这样的创业元老，我推荐一套“金色降落伞”激励方案，适用于以下三大人群。

①   董事、监事和公司的高级治理人员。

②   签署手艺保密协议的公司功效的主要执行者。

③   董事会认定的对企业有特殊孝敬者。

当这些人脱离公司后，公司可以让他们继续享有半薪或分红资格，而且说明激励缘故原由和激励限期。

案例中的小徐属于第一类人，鉴于老许公司的现实谋划状态，我给老许的 “金色降落伞"激励方案如下。

1.职位转变

建议小徐退出运营副总的治理岗位，转为公司照料。

 

2.薪酬抵偿

一次性抵偿小徐一年的薪水，若是小徐的月薪是1万元，那么共计抵偿10000 X 12=12万元

 

3.分红权益

股权给出去了,没达到激励目的怎么办？

企业的股权激励机制没有因地制宜，不够科学完善。以情动人，不如以制度服人。以情动人，总是剪不断理还乱；把制度做得完美,才能真正打动人心

公司现在的总股数是1000股，赠予小徐2%的股权，即2股的公司分红权益。

 

4.约束条件

小徐与公司签署竞业禁止协议，协议限期为两年，两年内公司每月支付其现在薪水的一半,即每月5000元。但小徐若违反竞业禁止协议中的任何条款或有任何损害公司利益及形象的行为，公司除按竞业禁止协议中的约定追究其相关责任外，还会收回其拥有的在职分红股权益。

 

老许拿着方案与小徐商谈，小徐满足地接受了条件。之后，老许也招到了合适的人选，公司生长回归正轨。

纵然再好的企业也有员工由于种种缘故原由想要脱离，针对这些曾为公司做出孝敬的员工，企业应妥善看待。对于相符“金色降落伞”激励工具要求，而且达到了一定工龄的创业元老，可以适当给他们一些股权分红权益，然则要有时间限期，如3~5年，而且说明分红缘故原由。

“金色降落伞”激励机制现实上是一种成人达己的做法，不只让去职员工心怀感恩，对在职员工也具有特殊的意义，让他们以为企业充满人性和关切。

固然，企业家要做到这些事也不是容易的事，必须要有“用霹雳手段，显示菩萨心肠”的气概气派。

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