我的一位发小在大学毕业后，回到老家创办了一所学生兴趣培训班。在创业初期，他时不时给我打电话，讨教一些公司治理方面的问题。 厥后他做得风生水起，课程越来越多，先生也越招越多，他就又找了个合伙人，开了个分校。

那阵子我经常奔忙在外给企业做培训，和他的电话联系对照少。 有一年过年我回家探亲，他专程请我用饭，聊起新学校的事，他大倒苦水，说给了合伙人不少股份，然则这个合伙人的人品欠缺，能力也不行，分校一直不盈利，问我怎么办才好?我说赶快收回股权啊。我那发小实在早就有这想法，听我说完后便再没有犹豫，第二天就付出了较大的价值，将合伙人的股权收了回来。在替换合伙人之后，那所分校半年内便死去活来，在当地也算是小有名气了。

 

路遥知马力，许多时刻，我们在分配股权之后才发现合伙人的能力与股权不相符，这时就要“快刀斩乱麻'，把对方的股权收回。固然,要把一个已经获得了股权的人再踢出局，确实不是件容易的事。

那么，到底用什么设施处置能力与股权不匹配的合伙人对照合适呢？我们可以按实际情况处置。

①若是合伙人为人不错，关系优越，只是能力较弱，那么可以召开股东会议，商议重新调整完善企业股权分配结构。

②若是合伙人为人处世都有所欠缺，不能胜任公司事务，企业又不利便直接出头，那么可以委托第三方专业的股权状师，将股东的权力、义务重新制订规则，或者直接将股权收回。

股权退出方式主要有直接退出、股权回购及转让股权等。

 

在股权回购和转让股权时，涉及股权的退出价钱问题，因此股权订价直接关系到出售股权的股东的利益。非上市公司的股权订价可以参考公司的注册资本，可以以净资产价钱作为订价基础，也可以约定牢固的金额或盘算方式，或者凭据第三方机构对公司价值的评估来订价。

最后着重提一点，初创企业的股权一样平常都分为资金股与人力股，资金股的退出对照简单，兑现即可。人力股相对来说庞大一些，由于人力资源的界线对照模糊，通常会通过时间变量测定人力价值。例如，人力股要求持股人至少供职一定年限，或者持股人要到达一定的业绩。若是人力股持股人退出，那么未到达尺度的持股人所持股份应当被回购，到达尺度的持股人所持股份可以兑现。

总之，企业做到未雨绸缪总是没错的。把问题都想到前面，在确立合伙人团队时，就把响应的股权激励制度完善起来，包罗股权退出机制等，都要落实到纸面上。

员工离职后不愿退股怎么办?

如果在协议章程上明确写道，离职员工必须转让公司股权，那么离职员工就必须按公司协议章程走流程。否则，企业想要强制离职员工转让股份，只能根据员工是否出现股权退出机制的事由来判定。

可能许多人会说，都是同伙一起创业，磨不开体面。中国人确实都爱讲“兄弟情谊”，讲“体面”，然则做企业不是玩过家家，需要一个理智的头脑。 先礼后兵，亲兄弟明算账，能削减许多不必要的矛盾。许多股权大战归根结底就是由于缺少完善的股权退出机制，无章可讲、无理可依，效果导致矛盾重重。

 

股权退出机制与股权激励机制密切相关，具有一致主要的职位。只有事先确立清晰规范的股权退出机制，才气制止事后发生争论。固然,若是事情发生了，也不必过于担忧，及时处置就好。俗话说得好，亡羊补牢，犹未晚也。

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