潘总是我的一个老学员，他从事建筑结构加固革新事情多年，履历丰富，2009年他率领团队创办了自己的公司。依附多年的从业履历和团队配合，公司生长迅速，逐渐成为行业领军者，2014年公司营业额高达3000万元。然则到了2016年潘总感受自己的公司遇到了生长瓶颈，似乎无论怎么起劲，企业都无法更上一层了。

2016年年底，为了辅助公司突破生长瓶颈，潘总同时引进了总经理、生产副总和谋划副总三位高端人才。为了能够留住人才，潘总在提供高薪资、高奖金的基础上，给了总经理25%的股份，两个副总各15%的股份。这时的潘总并没有意识到他把自己置于了被伶仃的险境，三位新引进的人才总股权为55%,已经跨越半数。

很快问题就暴露出来了，首先潘总是创业者，而三位高管是职业经理人，双方在价值观上就存在本质的差异，三位高管的目的是赚钱后再创业。管理层的矛盾不只导致中层员工两极分化，还造成与质料供应商和分包单元的矛盾。最严重的是，此时潘总的控制权已经受到了威胁，三位高管自成团队，最先伶仃他。

股权设置不合理这个错误，许多企业都犯过。犯错误是很正常的，实在创业的历程就是一个不停试错的历程。一个好的领导者在知道错误之后能够实时解救，然后率领企业继续向前走。

 

而我见过更多的是，由于股权设置不合理最终引发合资人之间、创始人与投资方之间、企业与员工之间的股权战争，最终导致创业企业走向消亡。在我看来，创业企业内部之所以频仍发作股权战争或闹剧，就是由于没有一个合理的股权进入和退出机制。这就好比两个人相互之间还不领会就稀里糊涂地娶亲了，婚后才发现，原来两个人基本不是一类人，这时就想到了仳离。然则问题来了，人人都不知道这个婚怎么离，甚至能不能离得了。

那么，一旦发现企业股权设置不合理，应该怎么办呢?

1.提前约定退出机制，约定股权成熟期

可以设定一个股权的成熟限期，若是约定成熟期为5年，那么每在企业服务一年就可以获得约定股权的1/5,服务满5年才可以获得所有约定股权。假定合资人两年后决议退出，那么成熟的股权只有2/5,不成熟的股权实在是没有意义的。对于约定成熟的股权怎么退出，一样平常会有一个价钱，不成熟的股权退出也会有一个价钱。通常情况下，焦点创始人退出股权后，会由其他创始人举行回购。

 

2.股东中途退出，股权溢价回购

凭据提前约定的退出方案，企业可以根据那时公司的估值回购退出人手中的股权，回购价钱可以适当给予溢价。这样可以有效地平衡退出者和留下来的合资人之间的利益，确保创业企业能够沿着既有的脉络有条不紊地走下去。

 

如何促进企业上下游的深度合作？

无论企业自身能力如何，只有联合上下游、着眼未来、利益共享、风险共担，才能真正将企业做得长久。

3.设定高额违约金条款

若是合资人中途退出，却拒绝公司回购股权，最好的设施是在股东协议中设定高额的违约金条款，让退出人以为接受公司的溢价回购更有利，若是一味决绝，反而得不偿失，这样就保证了退出机制的顺遂实行。

 

人人合资创业，都希望最后能配合品尝胜利果实，然则中途的职员调整是不可避免的，不是所有人都可以走到最后。在创业历程中，我们不需要绑架任何人，每个人都有自由选择的权力，准确的做法应该是，确保职员的收支和股权的更改不故障整个创业梦想的实现。

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