小赵是我的高中同学，有一次给我打电话，说自己拿出所有资产在老家开了一家咖啡厅。为了把咖啡厅业绩做上来，小赵把去年利润的泰半拿出来，按职位奖励给了员工。不意今年统一条街上几家咖啡厅同时开业，小赵的咖啡厅生意冷清了许多。小赵以为员工拿到了那么多的提成，一定会为咖啡厅全力以赴，一起渡过难关，没想到员工事情一点都不努力，甚至几位焦点员工还提出告退。这让小赵很受伤。 。

小赵这是混淆了股权激励制度和股权奖励制度的观点。在为企业做培训时，我往往会把股权激励和股权奖励两个观点离开解说。二者仅一字之差，但却差之毫厘，谬以千里。从时间维度上看。“激励”是引发和激励，指向未来；“奖励”是夸奖和表彰，驻足已往。

股权激励，重在未来的绩效。换言之，股权激励附带了高条件，若是你实现了这些条件，那么就能获得股权奖励。就像真人秀的闯关节目一样，大奖就在台上，然则你得冲过重重难关才气拿到。股权激励营造的是团队成员配合打拼的空气，强调的是希望和目的，尤其倾向于对企业焦点人物的激励，致力于提升企业的未来业绩。

 

股权奖励则是偏重于对过往业绩的一定。其原理就像孩子其中考试得了100分，你奖励他一个玩具一样。股权奖励重在效果，看重公正均等。无论员工职位崎岖，只要对企业有孝敬，都市照功行赏，而不会考虑到这些员工未来对企业可能做出的孝敬巨细。

 

假设一家企业2015年建立，至2018年已建立三年。在这三年的时间里，企业内部的焦点高管已有50位。企业在2018年度梳理了这50位焦点高管为企业生长所做出的孝敬，并照功行赏，给予每个人差别额度的股权，此时可将这种行动称为股权奖励,已往的显示。

老板愿意拿出股权分享，体现的是款式和胸怀。但款式和胸怀并不代表这就是一种准确的方式。“愿分”是胸怀，但“会分”才是智慧。现在有许多企业都引进了股权激励制度，但最终的效果却不都尽如人意。深入剖析就会发现这些企业混淆了股权激励与股权奖励，错将股权奖励看成股权激励，就算老板拿出再多股权，也无法知足人性。因此最终的效果可想而知。

那么企业为什么一定要放置股权激励制度而不是股权奖励制度呢?

1.股权奖励制度瑕瑜互见

股权奖励制度简直可以起到褒奖员工、增添企业黏合性的作用，但随之而来的问题是，股权奖励会使员工逐渐损失感恩之心。由于股权奖励是对员工做出的孝敬举行褒奖，会使员工在潜意识里发生“理所应当”之感——我为企业付出了，理应获得回报。一旦这种看法固化，股权奖励的作用也就荡然无存了。

 

除此之外，股权奖励的分配也十分棘手。平均分配显然不合常理，而依据职位崎岖与孝敬巨细举行分配看似科学，实则忽略了人性化，究竟大部分人都以为自己的孝敬最大。盲目的股权奖励容易引发员工内部矛盾，严重影响企业生长。

股权分配落地时如何进行风险管控

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2.股权激励制度一本万利

我们都希望企业能够稳如泰山，事实上未来和危急不知哪个先来。当员工受到外界引诱时，股权激励就是让他们抵抗诱惑的利益筹码，辅助员工忠于企业。除此之外，股权激励还能换取员工的身份，让他们站在激励者的角度看企业，员工从一个打工者转变为组织的参与者和谋划者，企业在他们心中则由“公有”变为“私有”。水涨才气船高，被激励者只有将自己的未来生长与企业的未来生长连系在一起，才气获得更多利益，主观能动性自然能获得极大提升。

 

股权激励虽然是利益的调剂，但并非一 “利”可蔽之。我们要重视精神内核，将企业文化与企业精神贯彻到股权分配中，以企业与员工的配合生长为导向，形成企业内部的怪异质感，使双方真正在思想上到达统一，这才是企业健康成长的本质。

小赵听完我讲的股权激励与股权奖励的区别后，彻底明了了自己的问题出在那里。之后他将谋划策略做了调整，果真很快充分调动起了员工的主动性。在猛烈的竞争中，小赵的咖啡厅依旧谋划得有声有色。

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